雙方未簽訂勞動合同，故林於2018年5月9日向公司請假，請病假時間為5月9日至5月16日。
假期結束後，林沒有到公司上班，也沒有向公司申請延長假期。
5月30日，林提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
案例分析:本案中，林某訴稱被A公司辭退，但無相關證據，即無法證明雙方勞動關系已經終止。
A公司認為林是自動離職，並未在病假結束後向公司請假，也未向公司提出辭職並不辭而別。
這種情況下，雙方的勞動關系是否終止？如何認定勞動者“自願辭職”？
(壹)“自願辭職”的法律性質
現行勞動法律法規中沒有“自動離職”的定義，即自動離職不是壹個法律概念，理解為員工單方解除勞動合同。
(二)實踐中常見的“自願辭職”情況
1.勞動者離職未說明原因，既未履行離職手續，也未辦理工作交接；
2.勞動者訴稱，用人單位通知他不用上班，所以他沒有辦理任何書面辭職手續就離開了用人單位；
3.勞動者向用人單位申請休假，節後未向公司申請延長休假，也未按時復工。
(三)“自動辭職”的實際處理方案
實踐中，對於主動辭職的處理爭議很大。目前主要有以下幾種處理方案:
1.第壹種方案認為“自願離職”實際上是指雙方的勞動關系已經實際解除，解除時間是員工離開用人單位的時間，解除原因是員工通過實際行動辭職。
2.第二種方案認為，雙方勞動關系已經終止，用人單位對勞動者自願離職負有舉證責任，否則視為違法解除，應當給予補償。
3.第三種方案認為“自願辭職”實際上導致了勞動關系的中止。勞動關系的終止，應當視為勞動者沒有提供證據證明勞動關系終止，用人單位也沒有證據證明雙方勞動關系終止。
4.第四種方案認為，在“自願辭職”的情況下，如果勞動者和用人單位都不能證明勞動者辭職的原因，可以視為用人單位提出並經雙方同意解除勞動合同，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
(四)用人單位應如何處理員工的主動辭職？
員工自動離職後，雙方勞動關系處於不確定狀態。如果用人單位未能收集和保存勞動者自願辭職的證據，則存在很大的法律風險(支付違法解除勞動合同的賠償金或經濟補償金)。
因此，如果勞動者不辭而別，拒絕辦理工作交接，建議用人單位作如下處理:
1.建立規範的考勤和離職管理制度，明確考勤要求和請假、離職手續的內容，確定員工曠工和拒不辦理離職手續的法律責任。
2.對不辭而別拒不辦理工作交接的，以員工曠工嚴重違反單位規章制度為由，根據考勤制度和單位相關規章制度，及時作出解除雙方勞動關系的決定，並送達員工。
3.如果單位的考勤管理制度不完善，最好通過各種方式通知勞動者返回崗位，並保留證據，如電話通知錄音，EMS收到書面通知，甚至公告通知等。
員工接到復工通知後仍未上班或拒絕辦理交接的，用人單位將依據規章制度及時解除與員工的勞動關系並要求賠償，並以同樣方式告知或送達員工。