法律分析
用人單位請求勞動者賠償損失，應當考慮以下情況:用人單位有損失，勞動者有違反規章制度、操作規程或者應當遵守的勞動紀律、職業規範等職務侵權行為，損害與勞動者的違法行為之間是否存在因果關系，勞動者是否存在主觀過錯。對此，用人單位應當提供證明，並承擔相應的舉證責任。但由於勞動關系的人身依附性，企業作為勞動成果的主要受益者，也要承擔壹定的經營風險。壹般情況下，勞動者只有在故意或者重大過失給用人單位造成經濟損失的情況下，才會承擔賠償責任。從用人單位的角度來說，用人單位應該及時固定與經濟損失相關的證據，壹旦發生糾紛，可以用證據支持用人單位的合法主張。站在勞動者的角度，造成的經濟損失與過錯程度、原因大小有關，勞動者需要承擔相應的全部或部分賠償責任。其次，用人單位規章制度規定的補償方式原則上不能突破相關規定。員工離職前因故意或重大過失違反用人單位規章制度造成的直接經濟損失，需要賠償。補償方式可以由用人單位和勞動者協商。比如員工在職，可以約定是壹次性補償還是按工資比例按月補償。對於離職的員工，用人單位也可以要求壹次性賠償或者通過仲裁程序解決。
法律依據
《工資支付暫行規定》第十六條勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以根據勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
《中華人民共和國民法典》第壹百八十四條侵害他人財產的，財產損失按照損失發生時的市場價格或者其他合理方式計算。