首先，如果員工與用人單位之間達成了書面的降薪協議，並且是在自願、平等、公平的基礎上達成的協議，那麽這種降薪就是合法的。這種協議通常是勞動合同的壹部分，對雙方都有約束力。
其次，在壹些特殊情況下，如企業經營困難、經濟不景氣等，用人單位可以根據相關法律法規和政策與員工協商降薪，以應對困難。在這種情況下，降薪的合法性取決於具體的法律法規和政策，以及談判過程的公平性和透明度。
但需要註意的是，即使在上述特殊情況下，用人單位也不能隨意降低員工的工資。任何降薪措施都應遵循法定程序，確保員工的合法權益不受侵害。同時，用人單位在采取降薪措施時，應當充分考慮職工利益，確保降薪合理、公平，不得違反最低工資標準和其他法律規定。
總而言之:
員工降薪是否合法，要看具體情況和法律法規的規定。壹般情況下，用人單位單方面降低員工工資是違法的。但在雙方有書面協議的情況下或特殊情況下，降薪可能是合法的或至少是允許的。但無論如何，用人單位在采取降薪措施時應遵循法律程序，確保員工的合法權益不受侵害。
法律依據:
中華人民共和國勞動法
第50條規定:
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
中華人民共和國勞動合同法
第35條規定:
用人單位和勞動者可以通過協商變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。
工資支付暫行規定
第16條規定:
用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但是，用人單位調整工資應當遵循公平、公正、合理的原則，不得違反國家法律、法規和政策。