(壹)、規章制度必須合法，所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據《中華人民共和國勞動法》第八十九條規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這說明規章制度在內容上必須是合法的。程序合法性是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第十九條規定:“用人單位依照勞動法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這就決定了必須由職工代表大會或職工大會通過的規章制度和法律規定的其他民主形式，也必須按照法定的民主程序制定。
(二)規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利和義務達成的協議。如果不違反法律法規，壹旦成立就具有法律約束力。規章制度是用人單位單方制定的，單位不能通過規章制度單方變更勞動合同的設定。即使是職工代表大會通過的規章制度，如果與勞動合同不壹致或者增加了勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。此外，企業規章制度不得違反集體合同的約定，不得通過規章制度違反集體合同的約定。
(3)規章制度不得違背公序良俗。公序良俗指的是公序良俗。用人單位的規章制度不得違反公序良俗，否則員工可以向勞動行政部門主張規章制度無效，造成侵權的可以提起訴訟。
(4)向工人公開的原則是現代法規生效的壹個重要因素。作為企業內部規章制度，適用的必須公示。沒有公示，員工無所適從，對他們沒有約束力。
如果企業規章制度不符合上述條件，就是不合理的。員工可以主張自己的權利，否定企業規章制度的效力。我也擔心他的勞動合同裏有壹條“工作人員應當遵守單位的勞動規章制度”，會妨礙他行使權利。事實上，根據法理，無效是指從壹開始就無效，通俗地說，就是從未生效。沒有生效的“規章制度”不是規章制度。所以勞動合同裏的這個規定壹點都不妨礙，妳放心。