第壹，年齡歧視的問題
首先需要明確的是，年齡並不是衡量員工能力和價值的唯壹標準。因此，在考慮解雇50歲以上的員工時，公司應該關註員工的表現、能力和經驗，而不是僅僅因為他們的年齡而做出決定。
第二，合法合規的重要性
公司在做出辭退員工的決定時，必須遵循國家相關勞動法律法規，確保公司行為合法合規。同時，公司要制定明確的規章制度，確保員工知道自己的權利和責任。
第三，經濟因素和個人因素
公司在考慮辭退50歲以上的員工時，需要綜合考慮經濟因素和個人因素。經濟因素包括公司的經營狀況、市場競爭等。個人因素包括員工的表現、能力和家庭狀況。公司應在保護員工合法權益的前提下，制定合理的裁員計劃。
第四，提前通知和賠償
如果公司決定解雇50歲以上的員工，應提前通知員工並給予合理補償。應根據國家法律法規和公司規章制度計算賠償，以確保員工的合法權益得到保護。
總而言之:
對於辭退50歲以上員工的新規，公司需要遵循國家相關勞動法律法規，保障員工的合法權益。同時，公司應該關註員工的表現、能力和經驗，以避免年齡歧視。公司在制定裁員計劃時，需要綜合考慮經濟因素和個人因素，制定合理的裁員計劃，並給予員工合理的補償和提前通知。
法律依據:
《中華人民共和國勞動法》第四十二條規定:“勞動者有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同: (壹)接觸職業危害的勞動者離崗前未進行職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期和哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。”