(1)根據《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。
建立勞動關系，應當訂立勞動合同。勞工合同
甲公司與王於2006年6月5日簽訂勞動合同時建立勞動關系。
(2)根據《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者:
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
甲公司應當對王某進行培訓或者調離工作崗位，認為王某仍不能勝任，再提前30日書面通知勞動者解除勞動關系。
(3)王粲不能申請人民法院強制執行與本公司達成的和解協議，因為和解協議是雙方協商簽訂的，不具有強制性。
(4)法院的辦案標準為最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第三條規定:勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁定、決定或者通知的，人民法院應當受理；確實超過申請仲裁期限，又沒有不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回訴訟請求。
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(1)根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為職工提供專項培訓費，對其進行專業技術培訓的，可以與職工訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響勞動者在服務期內按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。
如果劉在接受培訓後重返工作崗位。工作滿2年，劉提前30天書面通知用人單位解除合同，劉應承擔最高12000元違約金。而且，劉在訓練期間也不需要返還工資。
(2)如果劉在接受培訓後沒有返回工作崗位，而是去了另壹家公司，這顯然是不誠實的，用人單位可以要求劉和新公司賠償因此遭受的損失，但需要證明這些損失是劉造成的，並要求他們承擔連帶責任。
註意:
第壹個問題不適用勞動合同法，因為勞動合同法是2008年實施的+0.6438+0。