法律分析
停薪留職是指為了使特定員工在有限的時間內停薪留職並保留其身份，用人單位與員工依法簽訂停薪留職協議，約定雙方在停薪留職期間的相互權利和義務。停薪留職產生於20世紀80年代，它只適用於原固定員工，不適用於勞動合同制員工。協議的有效期壹般不超過兩年。協議內容包括:停薪留職期限、在此期間的計算時長、是否繼續享受勞保待遇、停薪留職員工是否應向原單位定期繳納社會保險費等。停薪留職期間，員工不晉升，不享受各種津貼、補貼和勞保福利；因病或者因工致殘基本喪失勞動能力的，可以按照辭職辦法處理。停薪留職由員工提出書面申請，經企業批準後，雙方協商簽訂停薪留職協議。員工申請停薪留職，未經企業批準擅自離職的，企業按違反勞動紀律處理。簽訂協議的勞動者繼續保留原用人單位的身份，但不在原用人單位工作。原雇主停止向工人支付工資。經過協商，雙方同意停薪留職，沒有問題。雙方均有權處分自己的權利，但建議簽訂無薪離職協議，約定社保、工作保留等相關事宜。現在是市場經濟和勞資雙方的雙向選擇。這種東西已經不適合現在的經濟模式了，但是在特殊情況下，也是有壹定作用的。比如有的企業鼓勵員工創新創業，在創新創業期間可以停薪留職。
法律依據
《工傷保險條例》第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在帶薪暫停工作期間，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。帶薪停工期壹般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊的，經設區的市勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長時間不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停止原待遇，按照本章有關規定享受傷殘待遇。工傷職工帶薪停工期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工，在帶薪停工期間需要護理的，由其所在單位負責。