《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在執行規章制度和重大問題的過程中，如果工會或職工認為不適當，有權通過協商向用人單位提出修改和完善的建議。用人單位應當公布直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大事項，或者通知勞動者。公司與個人簽訂勞動合同後，個人應當遵守公司的規章制度。如果個人嚴重違反工作制度，公司可以辭退該個人。雇傭關系是指受方為用人單位提供服務，用人單位支付相應的報酬，形成權利義務關系。雙方的關系是平等的，不是被管理的關系和被管理的關系。勞動關系是從屬的，公司和個人是被管理和被管理的。所以公司和個人之間不存在雇傭關系。
擴展數據:
勞動關系和雇傭關系的區別
(壹)主體關系的範圍不同。
勞動關系的主體是特定的，即壹方只能是勞動者個人，另壹方必須是用人單位，包括我國的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。而且勞動者作為勞動關系的主體，有嚴格的限制，必須達到法定勞動年齡，有勞動能力。此外，與公務員制度相比，公務員、事業單位和社會團體工作人員、農村勞動者和現役軍人不能成為勞動關系的主體；16周歲以下的勞動者或者55周歲以上的女性與60周歲以上的男性不構成勞動關系。但雇傭關系的主體範圍更廣，平等主體的公民之間、公民與法人之間都可以形成雇傭關系。
(2)關系主體的地位不同。
在勞動關系中，雇主和勞動者之間不僅是平等的，而且是從屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者是用人單位的成員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導和管理下從事工作。
(3)關系的法律性質不同。
勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法的範疇，它所維護的“勞動利益”是壹種社會利益。所以在勞動法中，有勞動關系的勞動者享有的權利多，承擔的義務少，用人單位承擔的義務多，享有的權利少。雇主必須在保證最低標準的基礎上與工人談判具體的權利和義務。雇傭關系主要由民法調整，包括民法通則和最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋。其對雇傭關系的規定寬泛籠統，主要是服從當事人的意思自治，對雇傭關系的主體幾乎沒有最低保障。