工傷發生後，用人單位及時向行政部門報告並啟動工傷認定程序的，本案達成的賠償協議，賠償金額低於法定工傷待遇標準的，可以申請變更或者撤銷；本協議在申請變更或註銷前有效。
協議中支付的賠償金數額不當，在訂立協議中有欺詐、脅迫、乘人之危、顯失公平或者支付不當等情形的，可以申請勞動爭議仲裁或者請求人民法院予以變更。工傷和解協議有效還是無效，要看具體問題。工傷發生後，用人單位既未向主管部門報告，也未向勞動保障部門申請工傷認定的，本案約定無效。由於這種行為具有隱蔽性，逃避了勞動監察部門的監管，最終破壞了國家勞動安全制度，損害了勞動者的健康權利，違反了法律的強制性和禁止性規定。
私了協議在雙方簽訂或者實際履行後，根據法律規定，壹方可以請求變更，但必須符合壹定的條件。
(1)工傷發生後，用人單位既不向主管部門報告，也不向勞動保障部門申請工傷認定的，本案協議無效，可以推翻；
(2)如果用人單位及時向行政部門報告並啟動工傷認定程序，那麽本案私了協議有效，不可推翻；
(3)法律允許用人單位與勞動者協商調解勞動爭議(包括工傷爭議)；法律之所以允許協商調解，是因為這種協商既體現了當事人意思自治原則，又節約了大量的仲裁或訴訟成本和社會資源，有利於社會的進步和發展。
也就是說，不報工傷直接和解，協議是可以推翻的。
法律依據
勞動爭議調解仲裁法
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。