辭退員工的法律依據是《勞動合同法》第三十九條。辭退的本質是單位單方解除與職工的勞動關系，其性質屬於單方解除權；試用期內嚴重違反用人單位規章制度或被證明不符合錄用條件的，可以單方解除勞動合同。
法律客觀性:
辭退是用人單位辭退員工的行為，是用人單位因故與員工終止勞動關系的強制措施。根據原因不同，可分為懲戒性辭退和正常辭退。違紀辭退是指用人單位對嚴重違反勞動紀律或者企業內部規則，但尚未達到辭退或者開除程度的職工，依法強制解除勞動關系的壹種行政措施。正常辭退是指用人單位根據生產經營狀況和職工情況，根據我國和地方政府關於轉換企業經營機制、安置改革過程中富余人員的政策規定，采取的與職工解除勞動關系的壹種措施。《勞動法》第二十五條:試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的。《勞動法》第二十六條:勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》第二十六條第壹款第壹項規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效；第三十九條勞動者有《勞動合同法》第二十六條第壹款第壹項規定的情形，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。並非所有勞動者隱瞞真實信息或提供虛假材料的情況都會導致勞動合同無效。有些案件涉及勞動者的個人隱私，勞動者不得提供或隱瞞可能導致歧視且與工作無直接關系的信息。比如勞動者是否已婚、懷孕、患有心理障礙、同性戀、宗教信仰等信息。用人單位需要根據勞動者提供錯誤信息的主觀狀態進行甄別。在某些情況下，如果是由於勞動者的錯誤而不是故意的錯誤，勞動合同就不會無效。