2.用人單位與勞動者未在勞動合同或者規章制度中明確約定如何調整崗位、降低工資的。用人單位擅自調崗降薪是違法的。
3.用人單位以勞動者不能勝任當前工作為由，提出調整崗位、降低工資的。此時用人單位調崗降薪的理由是合法的，但不能勝任當前工作的用人單位需要證明。如果證據不足，還是需要賠償勞動者。所以勞動者還是可以提出異議，申請勞動仲裁的。
4.用人單位因企業經營狀況不佳提出調崗降薪時，需要用人單位出具證據證明企業經營狀況惡化。
5、用人單位調崗降薪不合理。比如新老崗位的工作場所和工作環境差異較大，導致員工上班的時間成本和經濟成本增加。
法律依據:《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
第四十條有下列情形之壹的，提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
員工應在壹個月內提出異議。員工收到崗位調整降薪通知後，應在壹個月內向公司提出異議，且必須保留“壹個月內向公司提出異議”的證據。比如向公司郵寄對崗位調整降薪的書面異議，保存好郵件回執；將調崗降薪異議發送到公司郵箱，保存好發送的郵件和查看的截圖。
法律依據:第四十三條用人單位與勞動者協商變更勞動合同，雖非書面形式，但已實際履行口頭變更的勞動合同壹個月以上，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規和公序良俗，當事人以非書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
勞動仲裁與起訴當用人單位收到工作崗位調整、降薪異議後，未進行合理合法的調整時，勞動者可以第壹時間提起勞動仲裁。如果對勞動仲裁結果不服，也可以向人民法院提起訴訟。