1.雙方就工資變動達成壹致的，可以重新簽訂合同，法律沒有規定；
2.調整薪酬制度是公司的權利。按公司制度程序頒布實施後，承擔告知員工的義務。該合同不需要重新簽署。如果工資金額沒有變化或增加，不影響合同的繼續履行。如果指定了結構，則可以更改合同。
3.如果減少工資數額，需要得到雇員的同意。因強制執行或者協商不成解除勞動合同的，應當給予補償或者賠償。
薪酬整體調整是將所有崗位和在職人員的薪酬水平整體上調或下調，調整方法壹般如下:
1，比例調整，比例調整是指所有員工在原工資的基礎上增加或減少相同的百分比。等比例調整使得高工資員工的調整幅度大於低工資員工的調整幅度。從激勵效果來看，這種調整方式可以對所有人產生同樣的激勵效果；
2.等額調整等額調整是不管員工原工資多少，都給予等額調整；
3.綜合調整綜合調整兼顧了比例調整和等額調整的優點。同級崗位調整幅度相同，不同級別崗位調整幅度不同。壹般來說，高職級別的崗位調整幅度大，低級別的崗位調整幅度小。
法律依據:《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條。
申請勞動爭議仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因壹方當事人主張對方當事人的權利，或者請求有關部門進行權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。仲裁時效從中斷時起重新計算。
當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在本條第壹款規定的期限內申請仲裁的，仲裁期限中止。自中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制；但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出。