所謂末位淘汰制，是指壹定時期內，在各種績效考核中，將最後壹個人調離崗位或解除勞動合同的壹種管理方式。
這種情況顯然是違法的。因為很明顯有壹種可能性，就是勝任工作的員工會被淘汰。在勞動合同法的範圍內，評價壹個員工與壹個崗位的關系只有兩種情況:稱職和不稱職。
根據《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的規定，有14種情形可以解除勞動合同。只有壹種情況可以基於理性合法從底層淘汰:用人單位與勞動者協商壹致。
如果員工對此有異議，雙方不能解除勞動合同。
至於不稱職的崗位，是以第9項為依據的，即勞動者不稱職，經過培訓或者調整崗位後仍不稱職的。值得註意的是，如果勞動者能夠勝任工作，那麽培訓或調整工作崗位是沒有意義的。另外，員工不能勝任工作，連續兩次需要勝任的，雙方可以解除勞動合同。
雙方以不稱職為由解除勞動合同的程序應為:首先將理由告知工會，工會有權糾正用人單位的違法行為或違約行為。另外，我單位作出解除勞動合同的約定後，應當提前三十日書面通知勞動者或者支付壹個月工資，然後依法支付解除勞動合同的經濟補償金。
例如，壹個單位想解雇排名最後的員工:
第壹步，確認他是否勝任工作，合格的工作不能解除。
第二步，如果妳不能勝任工作，妳應該進行培訓或調整工作。
第三步，經過培訓或崗位調整，再次不勝任工作。
第四步，告知工會理由，進行初審。
第五步:初審合格後，單位做出解除勞動合同的決定。
第六步，提前30天通知勞動者，或者額外支付壹個月工資，然後按規定支付經濟補償金。
經濟補償金的標準根據工作年限確定，每工作壹年支付壹個月的工資。不滿6個月的按半個月工資計算。