我國現行的法律法規並沒有禁止這種用工形式，而且對這種用工形式規定了相應的權利、義務和責任主體。如《勞動部關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》(勞部發[1995]309號)第七條規定，用人單位應當與其長期被其他單位借用的職工、帶薪上學的職工以及其他未在崗但仍保持勞動關系的職工簽訂勞動合同。但在貸款和在校期間，勞動合同中的壹些相關條款可以由雙方協商。第七十四條規定，企業富余人員、請長假人員、請長病假人員、出借人員、帶薪上學人員的社會保險費，由原單位和個人繼續按規定繳納。
《工傷保險條例》第四十三條規定，職工在借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位和借調單位可以約定賠償方式。
那麽借調過程中經常會出現哪些法律問題呢？
比如工人的工資誰來發？
勞動者雖被借調到另壹單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位。用人單位與勞動者就工資支付主體發生變更的，仍應由原用人單位支付。
借調期間工人的社保由誰來承擔？
問題同上。根據中國法律，雇主應該為工人繳納社保。勞動者雖被借調到外地單位工作，但其勞動關系仍在原用人單位。並根據第74條(勞部[1995]309號)規定，富余職工、請長假職工、請長病假職工、貸款職工、帶薪上學人員的社會保險費仍由原單位和個人按規定繳納。
綜上所述，在借調關系期間，“借調關系”並沒有取代用人單位與勞動者之間的勞動關系。工人的社保、工資等問題原則上仍按勞動關系辦理。