原因是法律不是萬能的。當就業歧視成為壹種普遍的“集體無意識”，法律必然陷入“法不責眾”的尷尬。根據《就業促進法》，勞動者遇到就業歧視可以向人民法院提起訴訟。但勞動者遇到就業歧視時，往往選擇忍氣吞聲，而不是花時間和精力與用人單位爭執。因此，制定專門的反就業歧視法是必要的，但要想徹底消除就業歧視，還是要把努力放在立法之外。
首先，政府率先垂範。打擊就業歧視，必須發揮政府的“風向標”作用。多年來，報考公務員的年齡限制壹直是“18周歲以上35周歲以下”。於是，很多企業紛紛效仿。政府應率先遵循“最低限度足夠”的原則，取消不必要的就業門檻，並發揮主導作用。
第二，加強科普宣傳。前幾年，企業在招聘員工時，經常會談到乙肝色變，其實很多慢性病既不傳染，也不影響正常的生活和工作；很多慢性病可以通過藥物控制，保證患者正常履行職責。有關部門要加強科普宣傳，引導用人單位正確認識疾病，不能盲目剝奪勞動者的就業資格。
法律依據
《勞動法》第十二條規定，不得因民族、種族、性別、宗教信仰歧視職工。第十三條。婦女享有與男子平等的就業權利。錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。
《中華人民共和國殘疾人保障法》第三十八條第二款在招工、就業、晉職、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面不得歧視殘疾人。