壹、處理勞動合同糾紛應特別註意的問題。
在處理勞動合同爭議時，除應遵循勞動爭議處理的壹般規定外，還應註意以下問題:
1.處理勞動合同糾紛，首先要確認合同是否有效。
2.處理勞動合同爭議的主要依據應該是勞動合同。
因為勞動合同是即時具有法律約束力的，雙方都必須執行。它是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。壹般來說比較具體，法律沒有規定或者約定不明確的內容，只要雙方協商壹致，都可以寫進合同。因此，處理勞動合同糾紛主要應以勞動合同為依據。比如，只要合同中有明確約定，勞動爭議就要按合同執行，否則很難處理。但是，目前由於人們的合同意識差，法律觀念淡薄，簽訂勞動合同的質量不高，所以勞動合同作為處理合同糾紛的主要依據的地位並不明顯。
3.勞動合同無效時，合同糾紛的解決應以法律規範為依據。
當勞動合同被確認無效時，我們在處理合同糾紛時，應根據有關勞動法和其他法律規範，盡力保護當事人的合法權利。
4.什麽是特定條件下的勞動合同糾紛？
壹般來說，在勞動合同訂立之前，用人單位與勞動者之間不存在勞動關系。因此，雙方因訂立勞動合同而產生的爭議不屬於勞動爭議。特定條件下勞動合同爭議的訂立，是指用人單位與勞動者因某種原因建立了事實上的勞動關系，進而發生了補充勞動合同的爭議，因此這類爭議屬於勞動爭議。勞動部在《關於勞動爭議仲裁若幹問題的通知》(勞部發[1995]338號)中明確規定，此類爭議屬於勞動爭議受理範圍。
二、處理勞動合同糾紛的依據
由於勞動合同內容廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、工作條件等。，適用於處理勞動合同爭議的法律規範性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《農村集體所有制企業條例》、《企業職工獎懲條例》等。
法律依據:
《勞動爭議調解仲裁法》第4條
發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或者第三方與用人單位協商，達成和解協議。
第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。