激勵崗位運行過程中，無法界定員工是否“有上進心”。因此，壹般來說，如果調動的客觀事實已經發生超過壹個月，且該員工在此期間沒有對調動提出質疑，也沒有申請公會協商或勞動仲裁，則評估為“默認設置調動”。在這種情況下，如果勞動者拿不出直接證據證明自己是因為被強迫或者被欺騙而不願意轉讓，那麽很難起訴企業非法轉讓。
勞動合同裏有這麽壹條，企業恢復出廠設置。作為員工簽了這個協議，就代表企業獲得了壹部分單方面調整妳崗位的權利。從這個角度觀察是有道理的；但不代表可以隨意調崗降薪。從這個角度看也沒用。有了協議，企業就單方面轉讓了，在真正轉讓的過程中是否合理，比如企業是否考慮到了被轉讓員工工作能力、精力、收入明顯降低等因素，企業的處境是否屈辱。壹般的固定文件格式勞動合同都有這樣的規定，不簽的話，新員工大概就沒機會入職了；簽了不代表企業有權隨意調職降薪！
如果在勞動合同中約定公司因經營需求或經營狀況對勞動者的崗位和工資進行調整，約定工資隨崗位越來越規範，或者在向員工公示的管理制度中已經約定了這壹標準，公司可以按照新崗位對應的工資福利標準明確工資。如果沒有約定工資隨崗位變化的標準，公司是不能隨便調整員工工資的。即使勞動合同規定公司可以根據企業經營情況調整員工的崗位和工資，也不代表公司可以隨意調整。如果公司借此機會故意強制或禁止員工，員工可以利用合法消費者來維護自己的權利。