法律分析:雙重勞動關系在國內學術界壹直沒有明確界定。壹般來說，雙重勞動關系是指壹個勞動者在同壹時期與兩個不同的用人單位建立的勞動關系，或者實際存在兩種勞動關系，且每種勞動關系都符合勞動關系的構成要件。確認勞動關系的勞動仲裁類似於民事訴訟中的確認之訴，是確認勞動者與用人單位在壹定時期內是否存在勞動關系的壹種勞動仲裁。勞動關系確認是對勞動關系在壹定時期內的狀態進行確認。先不說雙重勞動關系和非全日制用工能否建立雙重甚至多重勞動關系的問題。壹個勞動者可以在不同的時間段與兩個或兩個以上的用人單位建立勞動關系，即使壹個勞動者在某個時間段與壹個用人單位建立了勞動關系，而在另壹個時間段可能已經與該用人單位終止了勞動關系。因此，在具體的勞動仲裁實踐中，在確認勞動關系的仲裁中，除非必要，否則需要明確確認勞動者與用人單位的勞動關系在什麽時間段。
法律依據:《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議:
(壹)因確認勞動關系發生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
(三)因除名、辭退、辭職、辭職產生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償發生的爭議；
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十壹條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本轄區的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十七條第壹款:申請勞動爭議仲裁的時效期間為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
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