我們也可以知道，勞動合同對於雙方的約束是有壹定條件的，有些人可能要涉及到壹些關於規避勞動合同的相關內容。那麽勞動合同如何規避勞動合同規避風險呢？按照規定，為了規避風險，我們可以及時簽訂勞動合同，我們應該督促公司在這方面有所作為。詳見下文。
1.如何規避勞動合同帶來的風險？
根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，否則將面臨以下法律風險:
1，工資成本增加
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2.建立無固定期限的勞動合同。
《勞動合同法》第14條第3款規定，用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3，自身利益得不到保護。
勞動合同是壹把“雙刃劍”，既保護了勞資雙方的利益，又對雙方具有法律約束力。發生勞動爭議時，如果勞資雙方都不簽訂勞動合同，企業就會處於被動地位。簽了勞動合同，企業就有據可循了。
其實不簽勞動合同對用人單位更不利，因為勞動者隨時可以離職，使用者的流動性增加。而且，關於商業秘密和競業禁止，用人單位往往通過勞動合同條款或相關協議約束勞動者；至於培訓費用，只能在勞動合同中約定服務期或者簽訂專門的培訓協議，這些條款和文件的缺失將不利於有效防控勞動者提前離職給用人單位帶來的損失。
二、應對策略:
1，合同優先
用人單位要樹立“勞動合同第壹”的觀念，及時簽訂勞動合同。最好在用工前就建立簽合同的習慣，先和工人簽訂勞動合同，再辦理用工手續，這樣合同簽訂時間就靠前了，合同期限開始也就靠後了。
2.及時簽到
自用工之日起，用人單位最遲須在壹個月內訂立勞動合同。如果超過壹個月，就是違法，需要承擔法律責任。因為在新《勞動合同法》下，雙方從勞動者為用人單位工作的第壹天起，或者從用人單位開始使用勞動者勞動的第壹天起，就已經建立了勞動關系，無論是否訂立書面勞動合同。如果用人單位想通過不簽訂書面勞動合同來否定勞動關系，逃避法律義務，可能要承擔法律責任。
3.任命生效
所謂“約定生效”，是指在勞動關系建立之前，雙方約定的勞動合同生效的條件。
由於市場變化或其他原因，已經簽訂但尚未生效的勞動合同往往無法履行。但勞動合同壹旦簽訂，就具有法律約束力，用人單位不履行就要承擔高額的法律成本。在這種情況下，用人單位通過約定勞動合同生效的預約條件，可以規避因不履行勞動合同而導致的壹些法律風險。
也就是說，看完這篇文章，我們就能清楚地了解這些關於規避勞動合同的風險，以及我們應該怎麽做。其實有些風險是可以避免的，是可以提前預防的。以上是邊肖提供的關於如何規避勞動合同風險的全部材料。