勞動合同不受《勞動合同法》的規定，所以不能作為勞動關系處理。勞動合同壹般屬於合同關系，受民事訴訟法、合同法等法律的規定。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)
第七條用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。
第八條企業職工停薪留職、未達到法定退休年齡退休、下崗待崗、停產長假，因與新用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。
勞動關系中有哪些情況？
1.用人單位將工程發包給某個人或某些人，或將臨時性或壹次性工作交給某個人或某些人，雙方訂立勞務合同，形成勞動關系。這類從事勞務的人員壹般都是自由職業者，身兼數職，通過中介機構存儲檔案，繳納保險。
2.用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的要求，勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞動關系。具體來說，用人單位和勞務輸出公司是壹種勞動關系，勞務人員和勞務輸出公司是壹種勞動關系，他們服務的用人單位也是壹種勞動關系。有人把勞動關系中的這種情況稱為“租賃勞動”。
3、用人單位待業、下崗、退休、停薪留職人員，在外從事壹些臨時性有償工作並與另壹用人單位建立勞動關系。因為這些人與原單位的勞動關系仍然存在，只能與新的用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系。根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第八條規定:“企業停薪留職的職工、未達到法定退休年齡的職工、下崗待工的職工、企業停產長假的職工，因與新的用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。”上述人員與用人單位已視為勞動關系。
4.辦理手續的退休人員被用人單位聘用後，雙方簽訂聘用合同。這種雇傭關系已經明確定義為勞動關系(根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》第七條的規定)。
5.壹般來說，用人單位必須與常年崗位的勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同。壹次性或臨時性的超期限工作，或可以發包的勞務事項，用人單位可以使用勞務人員，並與其簽訂勞動合同。
以上是邊肖對相關法律問題的回答。勞動合同不受《勞動合同法》管轄，不能作為勞動關系處理。勞動合同壹般屬於合同關系，適用民事訴訟法、合同法等法律規定。讀者
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民法典自2021 1起施行，婚姻法、繼承法、民法通則、收養法、擔保法、合同法、物權法、侵權責任法、民法通則同時廢止。如果涉及民法規定的其他問題#