《勞動合同法》第五十七條勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位、派遣期限、崗位等內容。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬；被派遣勞動者不工作期間，勞務派遣單位應當按照當地人民政府規定的最低工資標準按月支付勞動報酬。
第五十九條勞務派遣單位應當與接受勞務派遣用工的單位(以下簡稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額和支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據崗位實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限劃分為若幹個短期勞務派遣協議。
擴展數據:
勞務派遣適用的法律風險
目前很多企業打著勞務派遣的幌子，將在本單位工作多年的員工委托給勞務派遣單位，以逃避企業責任。但這些所謂的派遣員工，實際上從事的是原工作，只是與勞務派遣單位而不是原單位簽訂勞動合同。其實這是壹種規避法律的行為，也存在法律風險。
《勞動合同法》規定勞務派遣適用於“臨時性、輔助性、替代性”的工作崗位，而大多數企業派遣員工從事的是主營業務的正常工作。關於什麽是“臨時性、輔助性、替代性”工作，《勞動合同法》沒有做出規定。
關於這個問題，NPC法律委員會已向勞動部作了答復，並確定了勞務派遣形式的三項原則:
臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助，即勞務派遣工的崗位需要是企業的非主營業務崗位；替代是指當正式員工臨時離職無法工作時，勞務派遣公司只能派壹人作為臨時替代；臨時性，即勞務派遣期限不得超過六個月，反企業用工超過六個月的崗位需要使用企業正式員工。
因此，企業在選擇勞務派遣時應慎重考慮其招聘崗位的性質，並不是所有的崗位都適合從其他單位派遣勞動力。在短期合同試用期短，難以判斷長期合同是否適合用人單位工作的情況下，可以考慮勞務派遣方式。這樣，在勞務派遣期間，用人單位覺得合適，可以簽訂長期合同；如果不合適，可以退回派遣單位，由派遣單位自行安排。
參考資料:
百度百科-勞動合同法