在勞動關系中，用人單位與勞動者簽訂勞動合同。用人單位必須為勞動者繳納五險壹金，不能隨意辭退員工。用人單位單方解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法的規定給予勞動者經濟補償。
但在勞動關系中，雙方就像雇主和雇員。壹旦發生勞動爭議，通常只能支持工資，其余五險壹金、福利待遇、加班費、經濟補償金等不再受法律保護，除非雙方另有約定。導致很多退休職工遇到勞動爭議時，往往因為無視法定退休年齡，以勞動爭議為由訴至法院，卻得不到法院的支持。
那麽，是否意味著員工達到法定退休年齡後再就業，其權益無法得到保障？註意，這裏要根據職工退休後是否享受養老保險待遇區別對待。
職工退休後享受養老保險待遇的，與用人單位發生勞動爭議，按照勞動合同或者聘用關系處理。因為此時勞動者已經享受了養老保險待遇，如果與其他單位建立勞動關系，那麽勞動者可能會重復享受勞動保險待遇，這與現有的勞動保障制度是相沖突的。此時用人單位解除勞動合同關系，不支付經濟補償金。
職工退休後不享受養老保險待遇的，與用人單位發生勞動爭議，按照正式勞動關系處理。此時，退休工人和普通工人壹樣，仍然可以簽訂並且必須簽訂勞動合同，所有的工資福利都是按照勞動合同法的規定。勞動者達到或者超過法定退休年齡，但未依法辦理退休手續或者享受城鎮職工基本養老保險待遇，在原用人單位工作期間繼續遭受工傷的，用人單位應當依法承擔工傷保險責任。