發出要約時要謹慎。只有當妳明確決定雇用這個候選人，妳才能發出要約。並且在發出Offer的時候，壹定要寫明Offer的有效期和未被錄用的情況。比如應聘者要承諾截止日期，提交所有個人資料，否則用人單位不予錄用。如果候選人未能在要約規定的截止日期前報到或不符合錄用條件，該要約將無效，用人單位可以招聘新人。
如果考生索賠，企業可能被判承擔締約過失責任，賠償考生的實際損失。
就業邀請函(或offer、就業函、錄取通知書等)的法律性質。)是勞動合同法沒有規定的。然而，法學理論界傾向於按照統壹合同法中的“要約”文件來處理。而且，這壹觀點已經得到了現有勞動爭議仲裁或判決的支持。
理論上，企業要撤回錄用邀請函，必須在邀請函到達應聘者之前，將撤回通知送達應聘者。但由於錄用邀請函是在撤單通知之前發出的，實際操作中很難做到，也很難證明。因此，在實踐中，錄用邀請函發出後即已生效，對企業具有法律約束力，不能撤回。
因此，在實踐中，錄用邀請函發出後，對企業具有法律約束力，企業應與應聘者簽訂勞動合同，建立勞動關系，不能拒絕錄用。否則違反了誠信原則，需要賠償考生的實際損失。
要約還必須明確規定違反合同的責任。候選人在要約約定的期限內報到並辦理入職手續，但未能實際參加用人單位工作，而是到其他企業任職的，用人單位可以要求該候選人承擔相應責任。
法律依據:
中華人民共和國勞動合同法
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。