1，末位淘汰制是什麽？
末位淘汰制，就是績效考核後淘汰最後幾個員工。末位淘汰制作為壹種績效評價和激勵方式，在世界500強企業中被廣泛采用，如GE、惠普等。目前國內壹些知名企業也在實行末位淘汰制，如華為、海爾集團等。
2.為什麽末位淘汰制不能作為解除勞動合同的依據？
按照末位淘汰制，員工績效考核排名墊底，企業會辭退員工，也就是解除與員工的勞動合同。企業單方解除與員工的勞動合同，有壹種情況:非過失不稱職的工作終止，但問題是不合格的淘汰是否等於不稱職的工作？根據《勞動合同法》第四十條第二款規定:有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同: (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。根據這部法律，企業以不稱職為由與員工解除勞動合同需要滿足三個條件:
(1)員工被證明不稱職；
(2)員工需要培訓或調整；
(3)仍不能勝任工作，企業需要出示證明。
末位淘汰制是指企業淘汰工作表現不好的員工。由於崗位職責不同，壹般企業在相似的崗位序號內，按照崗位序號對底層員工進行淘汰。壹方面，不同部門員工的能力存在差異。也許A部門的最後壹個員工比B部門的最佳員工績效更好，這是有可能的。另壹方面，末位淘汰制的評價是相對的。比如按照績效，從高到低，員工的績效評價排在最後，這只能說明他的績效比其他同事差，並不能說明他不稱職。這兩者不能混為壹談。
所以末位淘汰不等於不稱職，企業不能以末位淘汰作為解除勞動合同的依據。如果企業實行末位淘汰制，要辭退績效考核最低的員工，必須按照《勞動合同法》的相關規定合法解除，否則就是非法解除。
3.企業在日常管理中應該註意什麽？
企業要想實行末位淘汰制，根據績效考核辭退員工，就必須加強後續工作，否則就會造成違法辭退，需要付出極大的“代價”。
(1)規章制度:
根據《勞動合同法》第四條規定，企業制定的末位淘汰制規章制度如下:要求內容合法，不違反法律；法定程序，如征求工會或職工代表的意見；在企業內公示讓員工知道，並書面簽字確認。
(2)績效考核體系:
以不稱職為由解除勞動合同涉及的能力標準是什麽？無能的證據是什麽？這與企業的崗位職責和績效考核體系有關。企業應明確崗位要求和職責，建立科學、公平、公正的績效考核體系。
(3)證明的層次:
企業應自覺收集和保存書面證據，如員工是否知道企業的規章制度，應以員工的書面簽名為準。比如員工不具備崗位培訓資格，相關培訓記錄需要員工簽字確認。比如績效反饋階段，員工對績效考核結果有意見嗎？需要員工簽字確認等等。每壹個環節都要有文字記錄，發生勞動糾紛時可以作為證據。