承包經營的勞動關系是壹些企業為了規避相關用工風險，將用人單位的勞動關系全部承包給其他公司。有時，雙方簽訂合同協議後，容易對勞動關系的界定產生壹定的爭議。雙方在解決糾紛時，需要事先了解國家對合同協議中勞動關系的界定是如何規定的。
1.合同協議中勞動關系的定義是什麽？
法律上對合同關系沒有確切的定義。作為責任制度的壹種形式，企業中的合同關系不是壹種獨立的社會關系，可以從屬於勞動關系或民事關系。在從屬於勞動關系的合同關系中，工資、集體福利、工作時間和勞動紀律都是在勞動合同中規定的。
合同只規定了勞動合同中沒有規定的定額指標和獎金分配。這樣的
合同關系並沒有改變勞動關系的特點，只是把定額管理和物質獎勵制度結合起來，以定額完成程度作為獎勵的依據。這種合同關系的人應該調整他們的勞動法。
在從屬於民事關系的合同關系中，勞動關系已經模糊，工資關系變成了檔案關系，勞動者被賦予了經營者的資格。勞動關系已經轉化為勞動關系，成為民事關系，應當受到民法的調整。因此，合同關系中的承包人具有經營者和勞動者兩種身份，該主體在不同身份下實施的不同行為應分別歸入勞動法和民法。
二、企業實施內部合同管理應註意的問題
(1)企業與員工既簽訂勞動合同又簽訂內部合同協議，發生糾紛後，企業僅以雙方為內部合同關系為由主張勞動合同無效或不存在勞動關系，並以此為依據，法院不予支持。
《勞動合同法》第二十六條明確規定了勞動合同的無效，企業實行內部合同管理不能否定勞動合同的法律效力。法院經審查認為，簽訂勞動合同是雙方的真實意思表示。沒有違反法律、行政法規強制性規定的，勞動合同合法，對雙方具有約束力，企業和職工雙方應當按照約定履行各自的義務。
(2)內部合同約定的解除或者終止勞動合同的條件不符合法律規定的，不發生解除或者終止勞動合同的法律效力。
《勞動合同法》第四章明確規定了勞動合同的解除和終止條件，《勞動合同法》第八十七條也規定了用人單位違法解除勞動合同應當向勞動者支付賠償金或者恢復勞動關系的法律後果。可見，用人單位與勞動者解除勞動合同必須有法定事由。合同協議中單獨創設的解除勞動合同的條件無效，用人單位據此解除勞動合同是違法的。
目前，我國法律對合同勞動關系沒有具體的界定。所以實際上合同約定可以按勞動關系或者民事關系處理。根據我國司法實踐的處理規則，雙方因合同約定發生勞動爭議的，法院仍按勞動關系處理。換句話說，雖然是合同協議，但企業和員工雙方都要按照勞動關系履行各自的職責和義務。