工資壓制是普遍現象，但情況不盡相同。嚴格來說，很多所謂的“工資壓制”並不是工資壓制，這與工資結構有關。有的企業設置績效工資，績效工資是根據員工當月的績效考核結果來計算的。很明顯，這個考核不能在當月完成，考核本身就需要時間，這就導致上個月的工資要在下個月發放。這種現象很普遍，很正常。部分企業(主要是不規範的中小企業)確實通過遲發工資的方式防止員工突然離職，且多集中在員工離職率較高的行業，如建築、服務業等。
從相關法律規定來看，我國《勞動合同法》第三十八條規定:“用人單位有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
(二)未按時足額支付勞動報酬的。
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的。
(4)用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的。
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的。
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。根據以上情況，可以辭職。
此外，《勞動合同法》第八十二條規定“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。企業被要求每月足額發放員工工資。但沒有明確規定工資是否必須當月發放。考慮到實際情況，如果有這樣的規定，本身就是不合理的。所以，只要企業每個月發工資，給妳發的工資是足額的，就沒有違法。
作為壹個單位，法律允許他這樣做。《勞動法》中沒有明確規定單位不能壓發職工工資，只是規定必須支付勞動報酬。只要企業每個月發工資，給妳發的工資是足額的，就不存在違法的情況。