企業放長假員工可以和其他單位簽訂勞動合同嗎？

簡介:昆山市Z公司是這家律師事務所的長期客戶。壹天，Z公司法務F女士打電話來，說公司有意招聘幾名新員工。這些新員工的工作能力、經驗、品行都沒有問題，但他們的身份比較特殊:他們是附近另壹家公司G公司的員工。據了解，今年上半年，G公司訂單突然下降，部分員工不得不放長假。為了生計，放長假的員工自然要另謀高就，於是聯系了鄰近的Z公司。Z公司認為這些員工能力更強，經驗更豐富，招聘後可以立即開始工作。唯壹的疑點是他們並沒有和原單位(G公司)解除勞動關系。如果他們再來Z公司工作，這樣的“雙重”勞動關系會不會帶來法律風險？律師點評:了解事件經過後，律師回復:對於這些被原單位放長假的員工，新單位可以招聘，可以也應該與其簽訂勞動合同，符合法律和情理。實踐中，由於種種原因，很多單位經常給員工放長假，期間只發基本生活費。對於這些被放長假的員工來說，這點基本生活費顯然不夠維持生計，另謀高就是完全合理的。對於新的單位來說，招聘這些員工，給他們勞動報酬，也是提供就業機會，化解社會矛盾的好措施，值得提倡，也是法律允許的。同時，與這些“長工”簽訂勞動合同，也可以適當降低新單位的用工成本。因為這些員工的勞動關系仍與原單位掛鉤，社保仍由原單位繳納，新單位可以與其約定不繳納社保；只要事先明確約定，這些員工離開新單位時，可以不支付經濟補償金，等等。當然，需要提醒的是，與這些被放長假的員工簽訂勞動合同存在壹定的法律風險。最典型的例子就是工傷。因為這些員工的勞動關系和社保關系仍然與原單位掛鉤，但實際工作是為新單位，壹旦發生工傷，就會出現壹個非常麻煩的情況:原單位不能為員工申報工傷，因為員工受傷是因為不在原單位工作；新單位可以為員工申報工傷，但必須承擔所有的工傷賠償責任，社保部門也不會相應報銷——因為新單位沒有為這些員工繳納社保。所以，是否招聘這類被原單位休過長假的員工，要根據自身情況慎重考慮。