工資支付暫行條例？加班的定義是“依法安排勞動者在每日標準工作時間以外延長工作時間”。即用人單位出面與員工和工會協商，員工服從用人單位提出的加班安排。這是企業安排加班的壹般程序。只有通過這個程序實現的加班才能算加班。
所以在日常實踐中，也有很多員工主動加班的情況。在我們看來，如果員工只是自願延長工作時間，而沒有提前通知公司，那就不是正常的加班。企業不必承擔支付加班工資的責任，因此建立規範的加班審批制度非常重要。
二、工資計算
影響加班費計算的因素有:壹是加班費的計算基數，二是加班的小時(天)數，三是加班費的計算標準。計算加班費的基本公式是:加班費=小時(天)×加班小時(天)×計算標準(150%、200%、300%)。
為了控制企業的人工成本，方便加班費的計算。人事部門可以將工資分為基本工資、獎金、津貼、補貼、提成等項目，在勞動合同中明確規定加班工資的計算基數，最好與基本工資壹致。這樣就可以按照勞動合同約定的工資計算加班工資，減少加班工資。
值得註意的是，勞動合同約定的工資分為“標準工資”、“崗位工資”和“崗位工資”的，應當以各項工資的總額作為加班工資的計算基數，不得以其中壹項或多項作為加班工資的計算基數。加班工資的計算基數不得低於當地最低工資標準，否則以當地最低工資標準的金額作為加班工資的計算基數。
第三，工時制度
企業有三種法定工時制度，即標準工時制度、綜合工時制度和不定時工時制度。為了控制加班的潛在法律風險，人事部門應與員工協商，盡量采用綜合工時制。
綜合計算工時制度是指以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。工人每天工作不應超過8小時，每周工作40小時，每周至少休息壹天。
采用綜合工時制有利於企業根據員工的工作情況靈活安排員工的工作。即使意外超過綜合計算工時制度的限制工作時間，也只需按照不低於勞動者本人小時工資的150%向其支付加班工資。
通過實行綜合工時制，企業還可以在淡季或其他空閑時間平均分攤加班時間，可以有效控制加班費用。
第四，舉證責任
舉證責任是指員工和企業提供證據支持加班爭議裁決的制度。《勞動爭議調解仲裁法》第六條固定:發生勞動爭議，當事人有責任為自己的主張提供證據。但相關司法解釋也明確:主張加班費的勞動者應當對加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位有加班存在的證據，用人單位未能提供的，由用人單位承擔不利後果。
因此，企業要規範完整的工資支付憑證，能夠清晰反映當月加班工資，並有勞動者簽字確認。考勤記錄、工資支付憑證等應當由用人單位提供的證據，應當在勞動者離職後由用人單位至少保存壹年。