最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》明確規定了勞動紀律的生效。壹是內容合法，二是程序合法。因此，在制定勞動紀律時，應註意以下事項:勞動紀律不得與法律相抵觸。用人單位有用人自主權，勞動紀律的制定是用人自主權的集中體現。因此，法律認可依法制定的勞動紀律具有法律效力，可以作為法院審理的依據。但是勞動法本身就是壹個嚴格控制勞動關系過程的法律規範，體現在勞動紀律的制定上，法律有相當明確的要求。制定勞動紀律的首要條件是不得與勞動法的有關規定相抵觸。當然，這需要制定者對勞動法律法規相當熟悉。此外，在具體制定時，還應註意以下幾點:
1)勞動紀律的制定要合理。壹些用人單位抱著鉆法律空子的想法，在勞動紀律上制定了壹些不違法但違背人情的規則。從本質上來說，合理性是合法性的基礎，所以對於壹些明顯不合理的內容，法官也可以根據自由裁量權裁定無效。比如某企業規定，員工不主動和上級打招呼，可以受到警告甚至扣獎金的處罰。這個勞動紀律已經明顯違背了合理性原則，應該無效。
2)勞動紀律壹定要講清楚，不能留任何漏洞。“勞動紀律”具有準勞動法規的效力，應特別註意其制定和設計的嚴謹性，防止條款之間的沖突。勞動紀律中有很多條款，比如“其他嚴重違反勞動紀律的”。這些模糊的條款看似擴大了管理範圍，實則無效。壹旦雇主按照這樣的條款處理員工，結果往往是陷入壹場敗訴的官司。
3)勞動紀律應適用於實際工作。勞動紀律應主要針對生產管理中的具體行為，不能過於原則和寬泛。更要註意避免涉及員工隱私。
4)通過民主程序制定勞動紀律。勞動紀律應根據企業實際情況制定，不能套用。在制定勞動紀律的過程中，應將制度草案提交實際操作部門審查。在起草勞動紀律的過程中，應當征求工會和職工代表的意見。勞動紀律草案應當以適當方式公布。
5)宣傳勞動紀律。常見的宣傳方式有:公布、培訓、員工簽名、企業張貼、辦公會議討論、職代會批準、內部局域網公布、公證、在內部刊物和工廠報紙上刊登等。