百度結果:所謂的終身雇傭制，不是法律意義上的制度，也不是成文法規意義上的制度。在日本的法律和企業制度中，根本沒有規定用人單位必須實行終身雇傭制，更不用說“壹個人壹進企業門就壹輩子是企業的人”。他再好再壞，也不能從意義上的“鐵飯碗”裏被開除。終身雇傭制是由松下公司提出的，該公司成立於1918。該公司創始人、被尊為管理之神的松下幸之助(kūnosuke Matsushita)表示:“松下員工在達到預定退休年齡之前，不必擔心失業。企業絕不會開除任何壹個松下。”這樣企業才能保證優秀員工，員工才能得到固定的保障。松下開創的商業模式被無數企業模仿，這種終身雇傭制也為二戰後日本的經濟騰飛做出了巨大貢獻。隨著時代和經濟趨勢的變化，終身雇傭制的弊端越來越明顯。環境在變，人的追求在變，使得終身雇傭制壹步步走向沒落。2001日本終身雇傭制受到沖擊。松下、富士通、NEC、索尼和其他電子公司都宣布了裁員計劃。日本厚生勞動省的調查顯示，在接受調查的591家企業中，只有9.5%的企業堅持“終身雇傭制”，而有38.3%的企業表示不再需要“終身雇傭制”。原因如下:1。終身雇傭制阻礙人才流動，企業缺乏活力。即使有些人很有才華，但由於進入企業時間不長，資歷不夠，也很難被重用，從而影響積極性。如果這種情況長期持續下去，員工的積極性和創造性就會逐漸被消磨和打擊。2.終身雇傭制與現代人的就業觀念相悖，很多年輕人無法接受。終身雇傭制崩潰的壹個主要原因是它管理的人變了。在國與國之間文化交流頻繁的條件下，現代人的思想逐漸開放。有些人會提倡西方自由和愉快的生活方式。如果這些有才華、有開拓精神的年輕人被終身雇傭制拖住了後腿，他們會選擇離開終身雇傭制，選擇出國或者去外企。3.對於壹些企業來說，終身雇傭制帶來了沈重的人力成本。當日本經濟進入低增長期，很多成熟的企業需要與持續時間最長的大蕭條作鬥爭。企業裁不了員工，就定期發工資。無論工資高低，都是需要固定支出的成本。有些公司不堪重負，決定不實行終身雇傭制。終身雇傭制的優點:給員工營造壹種穩定感，員工之間容易產生信任，便於信息交流；企業和員工的發展重疊，形成同體同命，容易醞釀熱愛企業的精神；有利於增強員工對企業的忠誠度，更有效地調動員工的工作積極性；可以穩定企業中的技能型員工和骨幹人員，減少企業培養骨幹人才產生的費用和員工跳槽帶來的不必要損失；可以更好的維持勞動力的使用壽命。終身雇傭制的弊端:在企業合並的情況下，會遇到困難。因為企業的董事大部分是從企業員工中提拔起來的，賣企業就是賣自己。即使另外兩家企業合並，由於是終身雇傭，員工之間的分離也不是短時間內可以解決的，所以這將會給資產組合和資源配置以及產業結構調整帶來壹定的困難，同時也會給企業的多元化帶來不利影響。
記得領養
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