法律依據:《勞動爭議調解仲裁法》第二條？在中華人民共和國境內，用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法:
(壹)因確認勞動關系發生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
(三)因除名、辭退、辭職、辭職產生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等發生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償發生的爭議；
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請求工會或者第三人與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。
擴展數據:
《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以依據勞動合同要求賠償經濟損失。經濟損失賠償可從員工本人工資中扣除。但每月扣除額不得超過員工當月工資的20%。
扣除的富余工資低於當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。壹般來說，勞動者賠償用人單位的經濟損失，應當限於對生產、經營、工作造成的直接經濟損失。
從用人單位的角度來說，用人單位應該及時固定與經濟損失相關的證據，壹旦發生糾紛，可以用證據支持用人單位的合法主張。
站在勞動者的角度，造成的經濟損失與過錯程度、原因大小有關，勞動者需要承擔相應的全部或部分賠償責任。
百度百科-中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法