1.是的，兩個。勞動者達到法定退休年齡或者依法享受養老保險或者領取養老金後，與用人單位不再是勞動關系，而是勞動關系。企業招用退休人員不構成勞動法意義上的勞動關系，只是建立了民法意義上的勞動關系。3.首先，勞動合同是勞動者與用人單位簽訂的合同。合同內容必須約定社會保險、勞動保護等內容，體現勞動法對勞動者的特殊保護，用人單位無故解除勞動合同應當支付經濟補償金。但退休人員再就業簽訂的協議不是勞動合同，雙方簽訂的就業協議主體是平等的。所有內容由雙方協商確定，不再受國家保護。用人單位無故解除協議時，不需要支付經濟補償金。5.其次，從社會保險關系來看，職工退休前已經購買了社會養老保險，退休後將開始享受養老保險待遇。如果退休人員和公司有勞動合同，那麽公司必須幫他們重新買保險。我國社保機構不接受壹個退休員工在享受養老保險的同時繼續購買工傷保險。如果退休人員和用人單位存在勞動關系，就意味著退休人員和在職人員沒有區別，所以我國制定的相關退休制度是沒有用的。這樣操作對用人單位也是不公平的。6.最後，法定勞動年齡屆滿和勞動年齡終止後，退休人員應當重新就業，其在崗位上付出的勞動應當享有獲得報酬的權利。同時，他們已經享受了社會保險待遇，領取了養老金，國家保障他們有壹個好的晚年。因此，退休返聘者不應納入勞動關系，雙方應屬於勞動關系。7.如果員工被返聘，退休後繼續工作，他們之間的關系在民事上應該是勞動關系，雙方不再存在勞動關系，所以不再適用勞動法和勞動合同法。所以在退休再就業的情況下，無論是單位還是勞動者都會有壹定的風險，雙方在簽訂勞動合同時都要更加謹慎小心。
法律客觀性:
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律的解釋(壹)第三十二條用人單位對依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。停薪留職的企業職工、未達到法定退休年齡的退休職工、待崗的下崗職工、停產休假的企業職工因與新的用人單位發生勞動爭議提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。