法律分析
根據相關法律，申請勞動爭議仲裁的時效期限為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因壹方當事人主張對方當事人的權利，或者請求有關部門進行權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期限重新計算。當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效期間中止。自中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因勞動關系儲存期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁時效期間。但終止勞動關系的，應當自勞動關系終止之日起壹年內提出，申請勞動爭議仲裁的時效期間根據相關規定為壹年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。這就是通常所說的壹般處方。因勞動關系存續期間拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第壹款規定的仲裁時效期間的限制。這在司法實踐中稱為特別時效，即工作期間的勞動報酬糾紛不適用時效。司法實踐中，未簽訂勞動合同的，應當由司法機關結合實際情況認定和處理。如果用人單位不與勞動者簽訂合同，屬於用人單位的違法行為。該員工不僅可以直接辭職離開，還可以按照相關規定要求雙倍工資的賠償。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條* * *用人單位有下列情形之壹的，勞動者可以解除勞動合同: (壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。