勞動法是調整勞動關系和與勞動關系密切相關的社會關系的法律規範的總稱。它是資本主義發展到壹定階段產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；它是壹個獨立的法律部門。這些法律條款規定了工會、雇主和雇員之間的關系，並保護各方的權利和義務。我國勞動法是《中華人民共和國勞動法》，6月1，995，1生效。(最新的立法是2008年的勞動合同法，需要壹起用。)新勞動法解讀——壹、概述所謂新勞動法解讀，就是對2008年6月65438+10月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》的解讀。為了幫助公眾正確理解《勞動合同法》，全國人大常委會法工委行政法室副主任張世誠近日對《勞動合同法》進行了解讀。新勞動法解讀2。解讀內容1。立法目的很明確，保護勞動者權益。勞動法和勞動合同法是前者與後者、舊法與新法的關系。根據立法法“新法優於舊法”的原則，勞動法與勞動合同法有不壹致的，以勞動合同法為準。《勞動合同法》沒有規定，《勞動法》有規定的，適用《勞動法》的有關規定。《勞動合同法》突出了以下內容:壹是立法目的非常明確，即保護勞動者合法權益，加強勞動關系，構建和發展和諧穩定的勞動關系；二是解決目前用人單位和勞動者不訂立勞動合同的突出問題；三是解決短期合同問題。2.用人單位有自主權，勞動者可以自主選擇。《勞動合同法》是壹部比較完整的保護勞動者合法權益的法律，充分保障了勞動關系雙方的基本權利，保證了勞動關系雙方都有壹項基本權利。勞動者在就業中有自由流動和自主選擇的權利，用人單位有選人用人的權利，今後不允許對勞動者的流動進行特殊限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知。《勞動合同法》第39條、第40條、第41條與《勞動法》相關規定相比有較大調整，用人單位的用工自主權得到充分保障。過去有多種就業形式，包括正式工、臨時工、農民工、周轉工、農民。《勞動合同法》對用工形式進行了規範，明確規定了三種用工合同:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成壹定工作任務為期限的勞動合同。3.壹個月內不簽約，賠償員工兩倍工資。《勞動合同法》對勞動合同的訂立作出了新的規定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系，應當在1個月內訂立書面勞動合同。滿壹年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，向勞動者支付月工資的兩倍。違反規定，未與員工訂立無固定期限勞動合同的，應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，向員工每月支付二倍的工資。簽訂合同時，不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得向勞動者收取財物。4.簽訂無固定期限合同，因法定原因解除無固定期限勞動合同，對穩定勞動關系具有積極意義，是壹種非常好的用工形式。從國外看，在市場經濟相對發達的國家，無固定期限勞動合同是主流形式和基本規範。《勞動合同法》強化了無固定期限勞動合同，同時放寬了勞動合同的解除條件，兩者相輔相成。《勞動合同法》頒布後，壹些用人單位只看到前面強化了什麽，沒有看到後面規定了什麽，包括個別專家的壹些錯誤解讀。有人認為簽訂無固定期限勞動合同不能終止，“鐵飯碗”成了終身雇傭制。事實上，並非如此。勞動合同的解除有明確的規定，因法定事由仍可解除。勞動合同法是壹個完整的機制，前後的規定是有關聯的。只要用人單位前期管理規範，就沒有影響，但是對那些沒有規章制度，制度不完善的企業會有影響。原來的那套做法就行不通了。5.合同的期限或長或短。如果兩次續簽，則為無固定期限，可以簽訂固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以壹定任務為期限的勞動合同。合同期限過短，不能約定適用期限。這是從適用期的角度來說的。由於適用期限的濫用，《勞動合同法》限制了適用期限。為了配合《勞動合同法》，現在有些企業想以完成壹定的工作任務為期限訂立勞動合同，以避免提供經濟補償。對此，有關部門也應做出具體規定。最穩定的簽約方式是無固定期限的勞動合同。如果沒有大的問題，勞動者工作努力，不違法亂紀，用人單位和企業生產經營正常。這樣的無固定期限的勞動合同應該支付給勞動者。當然，如果效益不好，可以減員；勞動者有問題、違反規章制度或者勞動者因客觀原因不能勝任的，用人單位也可以解除合同。6.沒有永久勞動合同，只有無固定期限合同。根據《勞動合同法》的規定，沒有固定合同，應該是無固定期限勞動合同。連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者不存在第三十九條、第四十條第1項、第2項規定情形的，可以訂立無固定期限勞動合同。比如妳簽的合同已經到了1年，按照規定適用期限是2個月。1年後，雙方都沒有問題。如果再簽，就續簽壹次。如果仍然簽訂固定期限勞動合同，理論上可以有第三次，即勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，且沒有主客觀原因，不存在《勞動合同法》第三十九條、第四十條規定的情形，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是壹種沒有終止時間的合同，但是不再說合同什麽時候終止，但是由於法定原因可以終止合同。7.簽了合同，就不能隨便辭退。如果辭退，簽完合同就不能隨便辭退員工。解雇必須有合法的理由。《勞動合同法》第39條、第40條、第465，438+0條關於解除合同的具體規定有65，438+03條。過失終止是以勞動者有過錯為前提的；非過失終止是由於客觀條件的變化，如健康狀況不佳、不稱職等，而不是勞動者的過失；雇主的經濟性裁員是由於經營狀況不佳造成的。這些都是法律依據，合同是可以解除的。8.辭退要給經濟補償，無論什麽原因都要給勞動者經濟補償。補償方式:按照勞動者在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；員工不滿6個月的，支付半個月工資。對高端勞動者的經濟補償有適當限制。最高標準為職工月平均工資的三倍，最長補償年限為12年。勞動者辭職要求解除合同，必須提前30天(試用期提前3天)書面通知用人單位，才能履行告知義務。用人單位未提前通知造成經濟損失的，用人單位舉證，勞動者賠償。9.如果雇員拒絕接受解雇，他/她可以通過仲裁程序調解糾紛。能協商解決的，可以通過調解解決。目前，立法加強了勞動爭議的調解和仲裁。企業有調解，地方勞動部門有調解，但調解是自願的。調解不成，需要勞動爭議仲裁。如果對仲裁不服，可以提起訴訟。依法可以解除合同，但應按規定進行補償。10，“遊手好閑”可以辭退，但要有考核標準。無論是國企還是國家機關，都存在個別“偷懶”現象。《勞動合同法》規定，不能完成工作任務、不稱職、不能在異地完成工作的，可以辭退。但是，必須有考核標準和明確的規定。在11的情況下，違約金限額，試用期規定了適用期限、違約金、加班費，主要解決不簽合同、縮短合同、濫用適用期限、違約責任、加班費等問題。《勞動合同法》規定，合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過6個月。同壹用人單位同壹勞動者只能約定壹個試用期。以完成壹定工作任務為期限或者期限不滿3個月的勞動合同，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同中。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。以前違約責任比較泛濫，現在違約只有兩種情況:培訓和競業禁止。另外，對勞動者不能有違約責任。壹般每天最多加班1小時，特殊原因最多3小時，每月不超過36小時。12.勞務派遣是壹種新的用工形式，具有同工同酬和“三性”的特點。但問題很多，尤其是同工不同酬，導致新的歧視和不公平。目前，壹些用人單位認為無固定期限勞動合同限制了用工自主權，紛紛從事勞務派遣以規避合同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》明確規定，勞務派遣壹般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位進行。臨時勞務派遣，壹般用工不能超過6個月，正式直接用工不能用勞務派遣。換句話說，不符合這三個特征的工作是不能被勞務派遣的。13.《勞動爭議調解仲裁法》將通過，明年5月1實施。如果勞動者的合法權益受到侵害，產生糾紛，我們還是主張雙方和解，最好協商解決，勞動關系不要破裂。其實現在很多企業都有壹套完整的制度和解決矛盾的機制。如果有不發工資的事情，可以直接找勞動監察部門解決。如果合同履行中的糾紛調解不成，有勞動爭議仲裁委員會，可以通過這個法律機制和法律途徑解決。投訴要提供相關材料和證據，要註意勞動爭議仲裁受理時限為1年。14，穩定的勞動關系，依靠雙方的努力，國家立法充分考慮到勞動者的合法權益，正在支持。制定勞動合同法是為了保護勞動者的合法權益，勞動者應當遵紀守法，加強對相關法律法規的學習，增強維權意識。特別要提醒勞動者，解除合同時，壹定要註意不要不辭而別，壹定要提前告知用人單位。勞動關系雙方都願意有穩定的勞動關系。用人單位要做百年老店，就要善待勞動者；如果工人想有壹份穩定的工作，他們應該敬業、盡職、勤奮。新勞動法解讀之三。解讀新勞動合同法的十個小技巧1。不簽勞動合同代價大。用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同。2、將休息休假納入勞動合同，促進就業時間的法制化。3.不告知可能是“欺詐”，以防止用人單位在招聘時提供虛假信息，故意隱瞞職業危害。4.合同自然終止時應支付賠償金。除非勞動者因原因不能續約，否則用人單位必須給予勞動者的補償標準與解除長期勞動合同的標準完全壹致。5.用人單位聘用時間越長，經濟補償越多。勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資3倍的，按3倍封頂，補償期限最長不超過12年。6.使用代通知金可以更快地“炒人”，便於用人單位在依法解除勞動合同時對終止時間進行靈活選擇。7.試用期最長不超過六個月。同壹用人單位、同壹勞動者只能約定壹個試用期，試用期以勞動合同成立為前提。8.使用勞務派遣工很難逃避責任。壹些用人單位熱衷於使用勞務派遣工。除了就業策略的考慮，他們還希望逃避責任。9.大規模的“投機”程序應該是合法的。只有當用人單位瀕臨破產進行法定整頓或者生產經營發生嚴重困難，確需裁員時。10.特殊員工不得隨意辭退。勞動者在本單位連續工作15年，距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者解除勞動合同。