案件經過:2015年，陳軍擔任被告上海柯比斯公司技術經理職務，2017年8月，上海柯比斯公司在海安設立全資子公司南通柯比斯公司。當時，陳軍與南通科比斯公司訂立勞動合同，擔任南通科比斯公司技術質保部部長。此後，陳軍壹邊在海安工作，壹邊通過互聯網為上海科比斯公司提供技術支持。2020年2月起，公司訂單驟減，雙方協商降薪。陳軍於2020年7月辭職，並就欠薪(差額)及經濟補償達成協議。
法院判決:南通科比斯公司是獨立法人，符合《勞動法》和《勞動合同法》規定的用人單位身份。由於法律沒有禁止雙重勞動關系甚至多重勞動關系，原告陳軍與被告南通科比斯公司可以同時建立勞動合同關系。基於雙重甚至多重勞動合同關系，與之建立勞動關系的用人單位應當對勞動者的工資報酬全權負責。不存在幾個用人單位因雙重甚至多重勞動關系對勞動者的工資和義務承擔連帶責任的問題。但基於上海柯比斯公司與南通柯比斯公司的投資控制關系，就原告陳軍而言，符合雙重勞動關系的特征和母公司向子公司派遣人員的特征。基於上述派遣關系，兩被告對原告陳軍的勞動報酬承擔連帶責任，因兩被告人員、管理、財產相同，兩被告形成關聯公司。在民商事背景下，兩被告之間的聯系導致兩被告應對原告陳軍的債務承擔連帶責任，原告陳軍主張兩被告承擔連帶責任，也符合法律規定。
2020年初新型冠狀病毒型××疫情，對原被告來說是不可抗力。被告公司以少數服從多數的民主程序決定降薪，符合法律規定，本院予以支持。在企業遭遇前所未有的疫情，生產經營受到嚴重損害的情況下，原告陳作為勞動者，與企業風雨同舟，共克時艱。關於因疫情降薪，被告認可上海方面降薪10%，原告認可整體降薪10%。雙方發生了爭執。對此，本院認為，應當按照原告陳軍的工資總額扣除10%的工資，加班工資應當從雙方的固定工資中扣除，從原告事假中扣除的工資應當認定為被告支付。
基於勞動者不能被強制履行的特點，原告陳軍作為勞動者，只需將解除勞動合同的意思表示有效到達被告公司，其解除勞動合同的意思表示即發生法律效力。可見，勞動者主張解除勞動合同的原因有三。壹是主動辭職，二是被迫終止，三是解除協議。按照現行的法律法規，勞動者自行解散是得不到經濟補償的；只有被強制解除，協議終止，才能依法獲得經濟補償。判斷勞動者是否應當依法獲得經濟補償，是探究在勞動者作出並有效達成對方用人單位解除勞動合同的意思表示時，是否存在獲得經濟補償的法定理由，而不是在勞動者作出並有效達成用人單位的意思表示後，重新尋找和發現用人單位強迫勞動者作出解除勞動合同的意思表示的事實。本案中，原告陳軍於2020年6月20日辭職，已有效達到解除被告公司勞動合同的效果。雙方事後是否交接勞動合同，如何交接勞動合同，能否順利交接，都不影響勞動合同的解除效力，也沒有理由在解除後重拾被告違法並將其作為解除勞動合同的理由，進而向被告公司主張經濟賠償。更何況，被告公司因不可抗力新冠肺炎疫情降薪是法律允許的，原告所列舉的2020年7月14日解除勞動合同的理由沒有法律依據，被告員工因新冠肺炎疫情降薪並不違反法律禁止性規定。綜上，原告陳軍要求被告公司應當向其支付解除勞動合同經濟補償金的請求，本院難以支持。
案件涉及的法律焦點問題:
1.雙重勞動關系的認定
根據《勞動合同法》第三十九條第(四)項，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。
從以上法律規定可以得出，法律並沒有禁止建立雙重勞動關系，但是雙重勞動關系很容易導致與原單位發生勞動爭議。涉案公司為母公司和子公司，原告的工作內容沒有變化。實踐中存在用人混亂的情況，相對容易認定。實踐中，很多公司以“借用”、“享受”等名義逃避用工義務，導致勞動者維權困難。雖然疫情促使勞動法律政策為勞動者提供靈活就業，為企業提供靈活就業，但原用人單位和借款單位不得以“享受勞動者”的名義派遣非法勞務，或誘導勞動者註冊為個體工商戶，逃避用工責任。
2.企業因新冠肺炎疫情降薪合法嗎？
新冠疫情爆發以來，全國各地法院對疫情中涉及降薪的案件都給出了判例或指導意見。成都法院發布2021勞動爭議十大典型案例。其中，在陳與某家居公司簽訂固定期限勞動合同壹案中，成都高新區人民法院認為，根據、中華全國總工會、中國企業聯合會、中華全國工商業聯合會聯合發布的《關於在新型冠狀病毒肺炎防治期間穩定勞動關系、支持企業復工的意見》 鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商，通過調薪、輪崗、縮短工時等方式穩定工作崗位； 對暫時無力支付工資的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。本案中，某家居公司為應對疫情，制作了《員工工資協商確認表》，提出全體員工固定工資下調15%，待公司生產經營好轉後再調整工資。上述事實符合鼓勵企業“通過協商民主程序與職工協商調整工資”的規定。因此，在征得絕大多數員工同意的情況下，某家居公司因疫情原因通過民主協商調整薪酬是符合規定的。與此同時，某家居公司也就調整工資的方案向工會發出了征詢函，並獲得了工會的同意。這壹行為符合上述文件關於鼓勵企業“與工會或職工代表協商調整工資”的規定。因此，在受疫情影響期間，通過上述程序合理調整工資，不應視為“未按時足額支付勞動報酬”。成都高新區人民法院判決陳某與某家居公司於2020年5月13日解除勞動合同，駁回陳某訴訟請求。
在上述成都的案例中，因疫情導致家居公司無法正常經營，用人單位通過民主程序與勞動者協商了合理的工資延期方案，不屬於未按時足額支付勞動報酬的情形。
在受疫情影響降薪的情況下，北京市勞動人事爭議仲裁委員會認為，可以有條件地適用降薪原則，即“雖然個人績效可能因疫情而下降，但受影響的應當是其工資中的績效提成部分。未經協商壹致，公司單方面將基本工資降至最低工資是沒有依據的，應該補發。”
3.勞動合同終止的形式要件和生效要件
勞動者主張解除勞動合同有三個原因。壹是自願(任意)解除勞動合同，二是被迫解除，三是協議解除。
下面說說什麽是強制辭職:用人單位有《勞動合同法》第三十八條規定的情形之壹時，勞動者可以據此解除勞動合同:
(壹)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
(二)未及時足額支付勞動報酬的；
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；
(四)用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益的；
(五)因本法第二十六條第壹款規定的情形導致勞動合同無效的；
(六)法律、行政法規規定的勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位非法指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不提前通知用人單位立即解除勞動合同。
需要特別註意的是，用人單位未依法繳納社保(包括不繳納社保和繳納社保不足)，即使勞動者單方面辭職，也有權獲得經濟補償。
勞動者離開被告崗位，可以要求單位支付經濟補償，但需要符合以下條件:壹是有舉證責任證明單位有違法違規行為。如果是涉及社保的，需要提供勞動合同證明勞動關系。其次，離職原因是“公司未能依法繳納社保”或其他原因，不能是“個人原因”。
勞動合同法第三十八條規定的解除勞動關系即時生效，即辭職信到達公司並簽字後即時生效。上述案例中，原告因個人原因辭職，且辭職已經生效，後續的經濟賠償維權無法得到支持。