當今社會，公司會以各種理由辭退員工。在大多數情況下，這些解雇是合法的。但在某些情況下，有些辭退屬於“違法解除勞動合同”。
壹、用人單位違法解除勞動合同的後果是什麽？
《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。
根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
二、勞動合同的種類
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同包括“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“無固定期限勞動合同”。
1.固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立固定期限勞動合同。
2.無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無固定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。
3.單壹勞動合同，即無固定期限、以完成壹定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以完成壹定工作任務為合同期限的勞動合同。
第三，勞動合同沒寫。工資合同是否有效？
《中華人民共和國勞動法》第十九條規定，勞動合同應當包括關於勞動報酬的條款。因此，很多勞動者和用人單位認為，沒有約定工資的勞動合同無效，因為不符合這壹要求。但是，在現實生活中，這種情況大量存在。如果全部按無效合同處理，顯然不利於廣大勞動者的權利和經濟社會的穩定，也與勞動法的立法宗旨相違背。所以我們必須對這個問題有清醒的認識。
勞動法中的無效合同是指不符合法定條件，不能產生當事人預期的法律後果的勞動合同。從這個定義可以看出，勞動合同的效力取決於是否符合法律規定的生效條件。壹方面包括合同必須遵守的條件，包括當事人是否符合簽訂合同的條件，意思表示是否真實等。另壹方面是指合同不能存在的情形，勞動法第十八條對此有明確規定:
(壹)違反法律、行政法規的勞動合同；
(二)以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同。因此，只要符合上述要求，我們就有理由認為它是合法有效的。對未完全約定的條款，可以協商確定，也可以由仲裁機構、人民法院等有關機構根據有關規定確定。因此，沒有約定工資的勞動合同仍然是有效合同。
以上是本文的全部內容，從中可以知道用人單位違法解除勞動合同的後果有哪些，勞動合同的種類，工資合同中沒有寫勞動合同是否有效。他們24小時在線，可以隨時回答妳的法律問題。
法律客觀性:
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同: (壹)勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規章制度的；(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。該規定明確了用人單位可以解除勞動合同的情形。《勞動合同法》的這壹規定，在《勞動法》規定的四種情形之外，增加了兩種情形。根據該條規定，有下列情形之壹的，用人單位可以不提前通知勞動者而解除勞動合同。1.在試用期內被證明不符合錄用條件的。聘用條件是指用人單位在招聘勞動者時提出的具體要求和標準。不同的工作崗位，用人單位對勞動者提出了不同的用工條件和標準。為了考察被錄用的勞動者是否符合規定的條件和標準，用人單位壹般會規定不同長度的試用期。試用期內，員工符合用人單位錄用條件和標準的，雙方繼續履行合同；勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同規定的崗位的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，按照規定終止雙方的勞動關系。2、嚴重違反用人單位的規章制度。規章制度是用人單位為了規範生產經營過程，創造良好的工作環境而制定的內部規章制度。為了保證生產經營的順利進行，用人單位必須有相應的規則來管理勞動過程，管理勞動者在生產經營中的行為，管理用人單位的活動。根據生產經營的需要，特制定本管理規章制度。但是，用人單位的規章制度不是用人單位隨意制定的，必須符合國家法律法規的規定。只有符合國家法律法規的勞動紀律和規章制度才具有法律約束力，而與國家法律法規相抵觸的規章制度不具有約束力。需要註意的是，用人單位不能僅僅因為勞動者違反了勞動紀律就做出解除勞動合同的決定，而只有當勞動者的違章行為嚴重到壹定程度且情節嚴重時，用人單位才能依法做出解除勞動合同的決定。3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這裏的“重大損害”壹般是用人單位內部規章規定的。由於企業類型不同，重大損害的界定也大相徑庭，因此對此沒有統壹的標準。用人單位在作出解除勞動合同的決定時，必須同時把握兩個標準:壹是勞動者“失職”、“營私舞弊”行為必須情節嚴重；第二，勞動者的行為壹定對用人單位的利益造成了極大的損害。勞動者失職不嚴重或者用人單位利益未受到嚴重損害的，用人單位不能依據本規定解除勞動者的勞動合同。4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。我這裏說的其實是“壹腳踩兩只船”的行為。勞動者在為用人單位工作期間，與其他用人單位建立勞動關系並從其他用人單位領取工資的，用人單位可以解除其勞動合同。5.因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，迫使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。這種情況也可能發生在工人身上。當勞動者有這種情況時，用人單位可以解除其勞動合同。6.被依法追究刑事責任的。勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，不能再從事用人單位的生產經營活動，與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義。在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處罰，用人單位也可以解除勞動合同，因為其行為的嚴重性已經超過了用人單位可以解除勞動合同的前三種情形。該條中的“被依法追究刑事責任”具體是指下列情形:(1)被人民檢察院免予起訴；(二)經人民法院判處(包括主刑、附加刑，主刑包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑；附加刑包括:罰金、剝奪政治權利、沒收財產)；(三)依照刑法第三十二條的規定，被人民法院免予刑事處罰的。