壹、為什麽要做員工面試？
員工訪談的總體目的是及時了解員工的思想動態，更好地了解員工對公司的看法，提高員工的歸屬感和滿意度，但不同的訪談對象目的不同。面試的類型大致可以歸納為試用期面試(含實習生)、錄用確認面試、非正常工作面試、績效投訴面試、績效投訴面試(含聘任、解聘、工作調動等。)、解除勞動關系(包括辭職、勸退、辭退等。)，續約面試和常規面試。那麽，不同面試的目的是什麽呢？
1.試用期面試(包括實習生)的目的是了解新員工在試用期內是否適應工作環境和設施。能融入員工群體嗎？妳對個人工作的適應能力和勝任程度如何？對公司的了解和培訓後的接受度:對實習心態和就業觀念有什麽看法？
2.員工雇傭面試的目的:正式對員工在試用期的表現做出反饋。這次面試可以針對通過和未通過試用期的員工都必須遵循的流程。HR要肯定員工的優點，指出員工的缺點，讓員工在試用期內全面了解自己的優秀和有待提高的地方，從而提高。比如開展這個崗位需要了解哪些業務？妳熟悉它嗎？在公司期間，妳有哪些不認同的地方？為什麽？
3.非正常工作訪談的目的:了解非正常工作的原因和員工的真實想法。員工的情緒安撫和心理溝通:了解員工需要什麽樣的幫助。
4.績效投訴面試目的:妳為什麽投訴？合理嗎？了解員工平時工作行為的表現，了解績效考核流程，最終打開員工心中的疑惑。
5.跳槽面試的目的:壹般來說，需要了解員工的工作表現和新崗位勝任能力；
6.面試解決勞動合同關系的目的:這是壹個必須走的面試流程。“R要知道員工辭職的真實原因和動機，友好地知道對公司有什麽建議:辭退面試測試HR技能，讓公司和員工‘聚壹聚，散壹散’。
7.續約面試的目的:了解雙方續約的真實意圖，如果有不續約的員工要詳細了解原因，留住優秀員工，對表現不好的員工要“順水推舟”。
第二，妳多久談壹次面試周期？
不同的企業、不同的崗位、不同的時期，員工面試的周期是不壹樣的，也有不同的劃分周期的方法。壹般有“錄用”“正式錄用”等固定面試，也會有“崗位變動”“制度變動”等突發面試。很多HR和領導都覺得面對面溝通太難，不知道怎麽談。談完不僅沒有結果，被采訪者還會說“又在浪費我的時間”。或者被面試者對面試表現出明顯的敵意，在他面前豎起了防禦墻。
卡耐基提倡的面對面訪談應該分為主題:
1，定期談心:比如部門主管，壹個月壹兩次，固定時間和每個下屬聊天。目的是通過日常的關心加深彼此的了解，通過積累建立和諧信任的人際關系，發現團隊的價值觀。
2.輔導面試:比如員工連續表現不佳，HR面試；年底領導對下屬進行績效面試；在組織培訓時，HR和主管與學員面談，了解培訓需求，傳達公司的培訓要求。相比交心，輔導面試有特定的場景，每次都有更具體的目標導向。
3.面試主要談什麽？
面試開始前，為了避免尷尬，可以先這樣做:①感謝，②通過“我知道……”承認對方的錯誤是對的，③說明壹定要為對方保密，④強調會在不影響自己工作的情況下按時結束。
1.員工關系:工作時間、勞動保護、工作環境、工資、後勤福利、考核評價、培訓、內部溝通、跨部門合作、生活等方面的沖突。
2、個人規劃:個人職業現狀如何，目標是什麽，差距是什麽，如何努力，符合復盤，如何落地等。
3.組織診斷:內部業務流程是否順暢，內部組織間的溝通效率，崗位職責、匯報關系是否清晰，目標管理的效率，戰略戰術的執行情況等。
4.崗位職責:崗位定位與匯報的關系，崗位職責，任務難度，時間比例，關鍵指標，工作量等。
5.文化元素:文化提煉和案例相輔相成，真實客觀。當然需要註意的是，面試官不要說太多，要做壹個好的傾聽者，多聊壹些對方感興趣的話題。
四、如何利用成果:價值落地
很多HR不太重視員工面試的壹個重要原因就是對面試結果的價值重視不夠，或者說對面試結果重視不夠。那麽員工面試的結果有什麽價值呢？
1，改善員工關系，提高滿意度，創造健康的勞動關系。
2、編制崗位說明書，進行崗位評價，確定崗位價值，為薪酬設計提供依據。
3、員工培訓與發展，根據員工職業生涯規劃的需要，給予配套支持，促進員工在企業平臺更好的發展與成長。
4.組織提升:規範業務流程，梳理溝通關系，提升組織效率。
5.文化建設:案例的積累，員工的口碑和認同，市場的認可，文化元素的沈澱，完成有利於企業發展的特色文化建設。