工作通常決定了員工的工作內容，相對穩定且可預測。勞動合同壹開始，員工就把工作的名稱和內容作為決定是否簽訂合同的重要依據。勞動合同簽訂後，員工與用人單位從合同簽訂之初的“平等”地位轉變為身份上的“隸屬關系”。這種管理層與管理層的關系也使得員工壹方相對處於劣勢。為了防止雇主濫用其優勢，
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，工作崗位調整作為合同變更的重要組成部分，必須滿足兩個基本前提條件:1，雙方協商壹致；2.采取書面形式。兩者缺壹不可。用人單位未經協商壹致單方面調動崗位的，勞動者有權拒絕。勞動合同應當按照原約定繼續履行。
問題2:合同中約定“可以根據需要調整崗位”是否有效？
根據《勞動合同法》第三條，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，如果合同約定“員工的崗位可以根據需要進行調整”，應當理解為雙方的真實意思表示。勞動合同的條款具有約束力，雙方都應履行。即便如此，合同中的約定並不意味著企業可以單方面隨意調整崗位。在操作崗位調整時，企業仍應遵守以下規則:
1.崗位調整必須充分合理，調整後的崗位應與調整前的崗位相關聯。比如把銷售經理調到銷售主管可以認為是合理的，但是把財務經理調到銷售崗位可能就不合理了。
2.勞動者調動工作後，能夠勝任新的工作。如果不能，用人單位還應負責培訓教育，使勞動者適應新的工作。
3.調整前應當履行必要的告知和說明義務，做到有理有據。
問題3:員工不能勝任目前的工作。可以隨意轉讓嗎？
不稱職是企業轉崗的常見原因。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。
該條間接規定了在員工不能勝任現有崗位的前提下，企業有權單方調整崗位。
但是，單方調整崗位的權利並不是不受任何約束的，企業應當把握:
1.用人單位應當有充分的證據證明勞動者不能勝任現有崗位，即勞動者確實不能按照單位要求完成勞動合同約定的工作任務或者同工種員工的工作量，在實踐中需要有《崗位說明書》、《目標責任書》等文件支持；2.調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，並保持壹定的合理性。
問題4:員工因拒絕接受調動而拒絕到崗，是否可以認定為曠工？
因為轉崗往往涉及到員工的切身利益，比如工資標準等，往往會遭到員工的抵制，有的明確拒絕。在單位態度也比較強硬的情況下，壹些員工最常見的做法就是“以調動崗位不合理為由拒絕上班”。這種情況下，企業能否以“曠工”的名義對員工進行處分，或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？
首先，以曠工為名行使解除合同權需要基於兩個重要前提:壹是崗位調整合法合理，有法律和事實依據。崗位調整不合理，其處分就失去了第壹依據。二、員工的行為屬於“曠工”，壹般指:除不可抗拒因素外，員工不能履行請假手續，員工不按規定履行請假手續，不按時上班，屬於曠工。
因此，對於不服從調動的員工，企業要註意審查調動的合理性和合法性，同時不要急於做出處罰決定。在雙方都有爭議的情況下(尤其是員工已經申請仲裁)，單方面的處罰往往會被認為無效。
問題五:保密協議中約定“保密人員合同終止/解除前，公司有權調動崗位”是否合法？
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。保密條款的內容應屬於當事人的意思自治。如果合同中約定，掌握商業秘密的員工提出解除壹段時間的勞動合同，公司有權對其進行崗位調整。這樣的約定對合同各方都有約束力，勞動者必須履行。
此外，根據《勞動部關於企業職工流動若幹問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密相關事項時，可以在勞動合同解除前或者職工提出解除勞動合同後的壹定期限(不超過六個月)內，約定調整工作崗位，變更勞動合同中的相關內容。這也為合同中約定的保密崗位調動事項提供了法律依據。
問題6:實行崗位聘任制的企業，崗位調整可以隨意進行嗎？
崗聘分離原本是機關事業單位的壹項崗位管理措施，目的是通過競爭上崗充分發揮員工的積極性。通常在聘用合同中沒有明確崗位，只約定了“崗位聘任書”。
相對於在勞動合同中明確規定崗位的單位，實行崗聘分離的企業將約定的內容轉化為規定的內容，即把崗位確認權還給企業，並不違法。也應該屬於企業自主經營權的範疇。員工應參照聘書認可的崗位執行。
但是，這是否意味著那些實行職聘分離的企業，其單方轉崗不受任何限制呢？
答案是否定的，企業的崗聘分離要建立在明確的崗位競爭、用工標準和待崗管理辦法的基礎上。沒有這些鋪墊，單純單方面簽發任命書，極有可能造成勞動者利益的損失。在沒有制度的前提下，首崗任命書應作為勞動合同的重要組成部分，未經協商壹致不得變更崗位。
問題7:部門撤銷能否成為企業單方調崗的正當理由？
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付壹個月工資後，可以解除勞動合同。根據這壹規定，很多單位認為，部門撤銷導致的崗位消失，應該是客觀情況的重大變化，企業不僅可以調崗，還可以解除合同。這種理解正確嗎？
根據《勞動部關於