維護勞動者的合法權益是工會的基本職權，也是工會的基本職責。在新的歷史條件下，構建工會權威體系是有效預防和化解勞資矛盾的現實途徑。我國新頒布的《勞動合同法》賦予工會的權力可以概括為五個方面，即談判權、異議權、簽約權、訴權和監督權。工會的這壹職權體系是壹個整體，但這些規定仍存在壹些問題和不足，特別是關於合同簽訂權、監督權和訴權的規定需要進壹步完善。
維護勞動者的合法權益是工會的基本職權，也是工會的基本職責。2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)可以說是除《中華人民共和國工會法》(以下簡稱《工會法》)之外，對工會職權規定最為詳細的壹部法律。這部法律在保護工人的權利和雇主的義務方面有許多值得註意的地方。筆者認為，這部法律最大的亮點之壹在於其對工會職權的規定。
壹、《勞動合同法》關於工會職權的規定
根據《勞動合同法》的規定，工會的職權可以概括為五個方面，即談判權、異議權、簽訂合同權、訴權和監督權。這將在下面詳細描述。
(A)工會談判的權利
《勞動合同法》頒布之前，對工會的談判權沒有直接的法律規定。與工會權利間接相關的法律主要有《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)。這兩部法律規定，勞動者應當依法通過職工代表大會、職工代表大會或者其他形式參與民主管理。雖然該規定中的“其他形式”應當包括工會形式，但畢竟沒有明確賦予工會談判權，使得工會在實踐中行使談判權缺乏明確的法律依據。《勞動合同法》彌補了這壹不足，在第壹章“總則”第四條至第六條分三部分規定了工會的談判權。
1.工會有權對用人單位的規章制度和重大問題進行協商
關於用人單位的規章制度和重大事項，工會的協商權包括以下兩個方面:(1)在用人單位的規章制度和重大事項的制定、修改或決定中的協商權。《勞動合同法》第四條規定:“用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表協商確定。”因為規章制度關系到員工的切身利益，用人單位在日常經營管理中必須按規章制度辦事，每個員工都必須遵守。因此，規章制度本身是否合法，能否維護員工的合法權益，是壹個非常重要的問題。賦予工會代表職工與用人單位協商制定、修改或者決定用人單位規章制度的權力，不僅有利於保證用人單位制定的規章制度的合法性，也有利於維護職工的合法權益。賦予工會在重大決策中的協商權也具有上述意義。(2)對用人單位規章制度的執行和重大問題有協商權。《勞動合同法》第四條規定:“在執行規章制度和重大問題的過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，協商修改完善。”國家法律、經濟形勢和用人單位的經營狀況都在變化，規章制度的執行和重大問題的決定也要與時俱進，否則職工的合法權益就得不到維護。對於用人單位的規章制度，勞動者個人要求修改往往收效甚微。工會作為工人的群眾組織，參與規章制度的制定和重大決策，是非常合適的，效果也會更好。相比之下，雖然《公司法》也規定:“公司研究決定改制和經營中的重大問題，制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。“但是，由於《公司法》的規定並不包括“與職工切身利益直接相關的規章制度”，重大事項也僅限於“改制經營”，因此，現實中執行這壹規定的結果是，公司只需要聽取工會和職工的意見和建議。至於最終決定，公司法沒有規定。這大大削弱了工會的權力。根據《勞動合同法》的規定，直接影響勞動者切身利益的規章制度或者重大問題的方案和意見，應當由職工代表大會或者全體職工討論提出，方案和意見的確定應當由用人單位與工會或者職工代表協商。既然是“應該”，那就是必須的，強制的。因此，沒有工會或員工代表的同意，幾乎不可能通過計劃和意見。
2.工會在“三方機制”中的談判權
《勞動合同法》第五條規定:“縣級以上人民政府勞動行政部門應當會同工會和企業代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系的重大問題。”因此，為了協調勞動關系，政府勞動行政部門必須建立和完善“三方機制”。這個“三方”是指縣級以上勞動行政部門、工會和企業的代表；在這種“三方機制”中，工會不僅有權與企業談判，也有權與政府談判，以確保三方溝通渠道的暢通。
3.工會在“集體談判機制”中的談判權
《勞動合同法》第六條規定:“工會應當幫助和指導勞動者依法與用人單位訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。”因此，工會應該幫助和引導勞動者與用人單位建立“集體協商機制”。在這種“集體談判機制”中，勞動者個人不可能與用人單位進行談判，而只能與組織勞動者的工會進行談判，工會的談判權應該是全方位的。
(B)工會的異議權
《勞動合同法》第四章“勞動合同的終止和解除”第41、43條規定了工會的異議權。具體來說，工會的異議權分為以下兩部分:
1.當雇主進行經濟性裁員時，有權提出異議。
《勞動合同法》第41條規定:“有下列情形之壹，需要裁減員工20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，並在聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告後，可以裁減人員: (壹)按照企業破產法規定進行改制的；(二)生產經營發生嚴重困難；(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。”
2.對勞動合同履行的異議
這種權利表現在兩個方面:壹是用人單位單方解除勞動合同時向工會提出異議的權利。《勞動合同法》第四十三條規定:“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”對此，《勞動法》第三十條規定:“用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。”相比較而言，《勞動合同法》的規定更有利於工會和勞動者。法律規定用人單位必須主動聽取工會意見，因為事先通知工會是用人單位單方解除勞動合同的必經程序，而在勞動法中，用人單位是被動聽取工會意見的，因為用人單位單方解除勞動合同不需要事先通知工會，只有工會認為用人單位單方解除勞動合同不合適，才能提出意見。二是用人單位違反法律或勞動合同時工會的異議權。《勞動合同法》第四十三條規定:“用人單位違反法律、行政法規的規定或者勞動合同的約定，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。”對此，《勞動法》第三十條規定:“用人單位違反法律、法規或者勞動合同的，工會有權要求重新處理。”相比較而言，《勞動合同法》的規定更加準確、明確，賦予工會的權力也更大。因為既然用人單位違法或者違約，當然應該“糾正”，而不是要求“重新處理”。按照勞動法“再加工”，但是“再加工”還是不對，怎麽辦？勞動法沒有進壹步的規定。《勞動合同法》的規定非常明確:用人單位應當研究工會要求其改正錯誤的意見，並將結果書面告知工會；如果工會認為還是錯的，用人單位會繼續改正，直到改正為止。
(3)工會簽訂合同的權利
這裏的合同簽訂權是指工會與用人單位簽訂集體合同的權利。《勞動合同法》第五章第壹節“集體合同”第51至54條規定了工會簽訂合同的權利。這裏需要明確壹個問題:簽訂合同，必須要有相應的民事行為能力。工會是否具有簽署集體合同的民事行為能力？筆者認為答案是肯定的。因為《工會法》規定:“工會是工人自願結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會、地方總工會和產業工會具有社會團體法人資格。基層工會組織符合民法通則規定的法人條件的，依法取得社會團體法人資格。”《勞動法》和《勞動合同法》對工會簽訂合同權利的基本規定是壹致的，明確了集體合同的雙方只能是工會和用人單位。兩部法律都規定:企業職工與用人單位通過協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同；集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過；工會應當代表企業職工與用人單位簽訂集體合同。但是，僅僅做出上述規定是遠遠不夠的，因為隨著我國經濟的發展，勞動關系中也出現了壹些新的問題。為了解決這些問題，《勞動合同法》規定:
1.未建立工會的用人單位集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規定:“未建立工會的企業應當由職工推舉的代表簽字。”《勞動合同法》第51條規定:“未建立工會的用人單位，上級工會應當指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”在後面的法律條文中增加“上級工會的指導”是非常必要的，因為職工選舉的代表雖然受到職工的信任，但往往缺乏簽訂集體合同的知識和經驗，而簽訂集體合同涉及到每壹個職工的利益，不能馬虎。雖然中國經濟發展迅速，但中國工會的發展並沒有跟上經濟和時代的發展。壹些用人單位，特別是私營企業和外資企業，沒有建立工會。這些用人單位在簽訂集體合同時，確實非常需要職工得到上級工會的指導。
2.產業工會簽訂合同的權利
在市場經濟條件下，勞動者與用人單位相比無疑處於弱勢地位。不平等的地位可能導致雇主侵犯勞動者的利益，特別是建築、采礦和餐飲服務等勞動密集型行業的勞動者。由於他們的知識水平和經濟條件，他們的合法權益更容易受到侵害，甚至壹些侵害勞動者權益的行為在壹個行業或地區具有普遍性。從整個行業或地區的角度來看，對工會維護勞動者的合法權益是非常有利的。因此，勞動合同法在中國首次賦予產業工會簽訂行業性或區域性集體合同的權力。該法第五十三條規定:“在縣級以下地區，工會可以與建築、采礦、餐飲服務等行業的企業代表簽訂行業性集體合同或者區域性集體合同。”第54條規定:“行業和區域集體合同對本行業和本區域的當地雇主和工人具有約束力。”上述關於工會職權的規定是勞動合同法的亮點之壹，為維護勞動者合法權益提供了新的途徑，也為我國工會職權的發展指明了新的方向。
工會起訴的權利
《勞動合同法》第五十六條規定:“用人單位違反集體合同，侵害職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。”工會的起訴權實際上是工會簽約權延伸出來的壹種權限。因為，由於集體合同是工會與用人單位簽訂的，基於合同的相對性，用人單位違反集體合同只能由工會申請仲裁或提起訴訟；此外，如果雇主違反集體合同，受害的將是所有雇員。如果員工“單打獨鬥”，不僅達不到良好的維權效果，還會增加仲裁和訴訟成本，浪費社會資源。因此，當集體合同在履行過程中發生爭議，無法通過協商解決時，由工會依法申請仲裁、提起訴訟最為妥當。
(五)工會的監督
《勞動合同法》在第六章“監督檢查”第七十三條和第七十八條規定了工會的監督權。這些規定將工會的監督權分為勞動行政部門的監督權和用人單位的監督權兩部分。關於勞動行政部門的監督問題，《勞動合同法》第七十三條規定:“縣級以上人民政府勞動行政部門對勞動合同制度的實施進行監督管理，應當聽取工會、企業代表和有關行業主管部門的意見。”因此，勞動行政部門應主動聽取工會的意見。同時，工會如果認為勞動行政部門的監督管理存在問題，也有權提出意見和建議。關於對用人單位的監督問題，《勞動合同法》第七十八條規定:“工會依法維護勞動者的合法權益，監督用人單位履行勞動合同和集體合同。用人單位違反勞動法律法規、勞動合同和集體合同的，工會有權提出意見或者要求改正；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會將依法給予支持和幫助。”對用人單位履行勞動合同和集體合同的情況進行監督，應該是工會的主要工作。發現用人單位違法或者違反合同的，工會有權提出意見或者要求改正。該條還暗示工會應該在訴訟中幫助工人或在訴訟中代表他們。
二、《勞動合同法》關於工會職權規定的問題
《勞動合同法》在工會職權的規定上比以前的法律前進了壹大步，這是勞動者的福音。但是，筆者認為，勞動合同法關於工會職權的規定也存在壹些問題，主要表現在以下幾個方面:
工會簽署合同的權利受到壹些不必要的限制。
《勞動合同法》第五十三條規定，在縣級以下地區，工會與建築、礦山、餐飲服務等行業的企業代表可以訂立行業性集體合同或者區域性集體合同。我認為，這項規定所暗示的對工會簽訂合同權利的限制是不必要的。壹方面，筆者認為沒有必要將行業性或區域性集體合同限制在縣級以下地區。因為產業侵害勞動者權益不會局限在某個“縣級以下”地區。比如山西的“黑磚窯事件”，遍布運城、晉城、臨汾，每個地區又分為幾個縣級以下的地區。如果行業性或區域性集體合同的訂立僅限於縣級以下地區，那麽有可能同壹地區的縣級以下部分地區簽訂了行業性或區域性集體合同，而縣級以下部分地區沒有簽訂此類合同，這是必然會發生的。另壹方面，立法者沒有必要將行業或區域集體合同的範圍限制在勞動密集型行業。立法者認識到維護勞動密集型行業勞動者權利的必要性和緊迫性，卻忽視了隨著中國經濟的發展，越來越多的行業，包括知識密集型行業，也需要簽訂行業性或區域性集體合同的客觀需要。如果立法者將行業或區域集體合同的範圍限制在勞動密集型行業，不僅沒有必要，而且無異於“把自己綁在繭中”。
(二)產業工會發展緩慢，工會“行政化”趨勢壹方面，《工會法》規定:“根據需要，可以在同壹行業或者性質相近的幾個行業建立全國或者地方產業工會。”而我國的工會除了各單位的以外，基本都是按照行政級別建立的，產業工會發展非常緩慢。這阻礙了行業或地區集體合同的簽署。有時候，即使有產業工會，也因為被嚴重“行政化”而對簽訂行業或區域集體合同不熱心。另壹方面，我國工會在人員、經費、編制、運行方式等方面也嚴重“行政化”，帶有濃厚的官方色彩和官方背景。按照現行的法律法規，工會主席是由職工選舉產生的，但實際上，絕大部分來自任命。工會主席是所在單位的領導成員，工資由單位承擔。所以工會主席自然要對自己的上級或者單位負責任，不能真正支持職工。工會法規定，工會委員會由會員大會或者會員代表大會民主選舉產生；工會委員會對會員大會或會員代表大會負責並報告工作，接受其監督；但同時規定上級工會組織領導下級工會組織。這使得工會“行政化”，其地位和職能定位是錯誤的。
(C)需要加強對工會的監督。
行業性、區域性集體合同訂立後，由誰向勞動行政部門提交？這壹點《勞動合同法》沒有明確規定。雖然《勞動合同法》第五十四條規定:“集體合同訂立後，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，該集體合同生效。”但沒有規定集體合同訂立後由誰向勞動行政部門報送，這在實踐中必然影響集體合同的效力。其實這是工會監督權的重要內容之壹，因為將集體勞動合同送勞動行政部門也是工會行使監督權的壹個機會。
應進壹步澄清工會的起訴權。
這主要表現在以下兩個方面:壹是不清楚誰有上訴權。用人單位違反行業性或者區域性集體合同時，誰有權申訴，產業工會還是用人單位工會？《勞動合同法》沒有規定。第二，工會申訴權的實現缺乏相關法律的配套銜接。目前在我國，勞動法與民法、行政法的關系不清，勞動法沒有自己的程序法，阻礙了勞動爭議的及時公正解決。勞動法和工會法的關系也不清楚。雖然“許多國家都將工會法作為勞動法的重要內容”{1}，大多數勞動法學者也認為工會法屬於勞動法，但我國工會法涉及的是參與和討論國家事務的問題，這顯然超出了勞動法的範疇{2}。
三。結論
基於以上分析，本文得出以下基本結論:第壹，賦予工會強大而明確的權力是非常必要的。隨著經濟全球化的深入和我國市場經濟的深入發展，勞資矛盾會更加突出，資本往往處於更強勢的地位。因為資本可以在世界範圍內流動，但是勞動者不能在世界範圍內自由流動。工會作為不同於政府的特殊角色，在勞動者權益保護中具有特殊的意義，這是基於其強大而明確的權威。其次，根據《勞動合同法》的規定，我國工會的職權可以概括為五個方面，即談判權、異議權、簽訂合同權、起訴權和監督權。這五項職權是壹個有機整體，對維護中國勞動者權益具有重要的現實意義。
第三，建議將《勞動合同法》第五十三條修改為:“產業工會可以與企業代表訂立行業性集體合同或者區域性集體合同。”也就是說，刪除對地區、行業的限制性規定，以擴大工會簽訂合同的權利。第四，行業性和區域性集體合同訂立後，筆者建議由產業工會提交。因為企業的代表往往是個人，而產業工會是法人，產業工會在這方面比個人更有經驗。同時，也有利於工會監督權的行使。第五，基於合同的相對性，只有產業工會才能有申訴權，因為用人單位工會不是行業性、區域性集體合同的簽訂主體。但是，為了有效維護職工的合法權益，筆者建議法律也應當賦予用人單位工會這壹訴權。因為，用人單位的工會對員工和案件更了解，而這些案件是由產業工會處理的，往往沒有足夠的人力和財力。同時，要理順勞動法與民法、行政法、勞動法、工會法的關系，制定勞動程序法。
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