人力資源部工作總結

壹個充實的工作生活，不經意間就過去了。回顧這段時間，我們的工作能力和經驗都得到了成長。我們應該檢查壹下，整理壹下，寫壹個工作總結。壹份好的工作總結有什麽特點？以下是我對人力資源部工作的總結，希望對妳有所幫助。

人力資源部的工作總結是1 20xx，是四川世和集團戰略改革年。在公司總經理的全力推動下，昌松組織了系統化、自動化、精細化等壹攬子培訓，“雛鷹計劃”由此啟動。公司從上到下都積極行動起來，世和的團隊也壹直在悄然變化。

人力資源部作為公司的職能部門，壹定要當好領導的參謀，樹立服務營銷壹線的思想，履行好自己的職責。

回顧20xx年的工作，人力資源部主要開展了以下工作:

壹.人事管理

1，員工檔案和勞動合同管理

根據檔案的用途和記錄，對所有人員的檔案進行了整理，並通知相關部門和人員補充檔案中缺失的信息，重新確認並錄入員工基本信息臺賬。

目前，該公司只有95%的員工簽訂了勞動合同。下壹步，我部將繼續完善和加強勞動合同管理，重點對未簽訂勞動合同和合同已到期人員進行勞動合同的簽訂和續簽，防範法律風險。

2、完善人事工作流程管理。

6月，我部下發了《公司管理制度學習確認單》，並通知公司各中心、各部門要求全體員工簽字，進壹步加強了每個員工對公司制度的理解和認同，完善了業務流程。這項工作於7月完成。

3、出入境人員手續。

今年6-6月65438，職能部門從業人員43人，門店從業人員65438人。職能部門離職員工31，門店離職員工141。今年職能部門增加12個，店鋪增加27個，共增加39個。到20xx年6月30日，全公司共有員工537人(含試用期員工)。

4.為員工分發生日禮物

從今年4月開始，公司決定每月在TICHY淘寶店鋪上為員工買賣生日禮物，每月25日前發放慰問信和禮物。據統計，20xx年共發放生日禮物210-14份。

第二，招聘管理

1，拓展招聘渠道

壹方面，在利用正規收費的於慧人才市場進行招聘的同時，我們積極關註免費的勞動力市場，如金馬和溫江人才市場。

另壹方面，加強網絡招聘，除了收費的前程無憂網，還開通了免費的溫江洪傑人才網和於慧人才網。另外還用個人QQ賬號開通了免費的58同城網，把這個渠道的使用教給了營業額大的店長。同時通過學校、商場、店鋪、同行挖掘、內部推薦等渠道，招聘了公司各部門的崗位需求。

2.聘用人員匯總分析(截至6月30日，不包括經批準放棄聘用的人員)

圖表:省略

從上圖可以看出，公司發展需求人員主要集中在三個服裝品牌中心；職能部門對人員的需求主要來自行政部門。

3.招聘費用:略

從上表可以看出，該公司從1到65438+2月，在20xx年的招聘上已經花費了4032元(包括下半年的1900元)，以極低的招聘費用基本滿足了公司的用工需求。

三，薪酬績效管理

20xx 1至6月，全公司職工平均實付工資為3612.65元/月，較上年同期的3504.91元/月增長3.07%。

配合集團戰略改革，起草了盛玉珠店工資調整方案，準備20xx年7月1日經公司批準後實施。

第四，社會治安管理

1，社保基數調整工作。

積極把握社保政策變化，將養老保險的保障比例由60%調整為40%。在沒有任何通知的情況下，社保局將社保養老保險基數從65438+10月1下調，為公司節省開支。以某企業社保主體為例:原企業各類社保覆蓋基數為:養老:2156醫療:1911生育:19165438失業:19165438。經請示上級，我單位需將養老保險基數調整為:xx，其他基數不變。

2.社會保障科目的增設。

由於公司發展需要，我們單位需要增加兩個社保實體。在財政部門的配合下，增加了“高新區傑西服裝店”和“成都尊智貿易有限公司”社保實體。截止6月30日，公司社保主體總數為14，分別為:四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司、田字服裝店、金屋典藏、新津傑喜服裝店、高新區傑喜服裝店、成都尊智貿易有限公司、金牛區父親傑喜服裝店、青羊區傑喜服裝店、青羊區遼悅服裝店、青羊區傑喜服裝店。

3.社保局稽查科的核查工作。

今年6月，社保局對我公司成都世和社保實體進行了例行檢查，並在財務部的協助下，及時準備好了所有需要的資料，以便在社保局備案。經社保局核實，提交的信息與我單位實際人數不符，提出解決辦法。經領導審核並再次申報後，通過了社保局對我司的核查。

4.剩余保險金申請材料的準備

我公司兩家企業:四川世和企業管理有限公司、成都世和貿易有限公司需要安置殘疾人，向殘聯申報。6月，我部開始積極準備材料，到殘聯領取20xx殘保金文件。根據今年傷殘保險基金文件的說明，我們單位的殘疾人信息是完整的，殘疾人數量是達標的。預計7月份向溫江區殘聯和成都市殘聯申報。

動詞（verb的縮寫）考勤管理

在今年的工作中，我們部門會按時處理員工的請假、外出、出差和加班。每月組織員工出勤數據。及時了解員工出勤情況，收集員工病假證明、喪假證明、婚假證明並存檔。根據《考勤制度》糾正了考勤中的錯誤，進壹步宣講了制度。

不及物動詞存在的問題及建議

1，績效考核

考核指標需要分類，有些指標不是月度考核必須的，月度指標要註重工作業績和分配的工作成果。比如對“能力素質”的評價，可以放在入職和年度考核指標中。績效溝通的反饋環節有待加強。通過溝通，被評估者應該清楚地知道他的上級的要求。評估人向評估人交付工作要點、目標和工作價值觀，雙方達成* * *知識和承諾。而且借助垂直延伸的評價體系，在公司內部形成價值創造的傳導和放大機制。

2.出席

公司有基層員工沒有指紋考勤，比如食堂工作人員，這是法律糾紛的隱患。建議請他們每天上班指紋考勤，但不要記得遲到早退，讓所有基層人員指紋考勤全覆蓋。

七。下壹年的工作計劃

下半年，人力資源部緊緊圍繞公司戰略改革委員會確定的工作中心，努力提升管理水平，履職盡責，當好參謀，重點做好以下工作:

1.盛玉柱薪酬調整方案的探討與實施。傑西、蒂奇品牌薪酬調整方案的起草工作。

2.起草職能部門的薪資調整方案。

3.昌松組織體系在人力資源管理中的實施。

4.在公司組織架構模式上，梳理公司部門職責，整合工作流程。

5.清理公司各崗位職責，加強人員管理。

6.配合網信部門逐步建立公司HR系統管理數據庫(不含薪資)，滿足公司業務管理和市場營銷的需要。

人力資源部工作總結。在進壹步完善人力資源基礎工作的同時，公司的人力資源管理和發展在20xx年；加強崗位人員設置、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設；不斷拓寬人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革和創新。

人力資源基本情況。

截至20XX 65438+2月31，南粵物流(含合資、控股公司)員工人數為1880人，其中公司總部67人，依桐1288人，廣東心悅300人，工業93人，威盛16544人。

南粵物流教育:截至20XX 65438+2月31，公司擁有大專以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科生242人，專科生202人。

壹是通過崗位分析和設置，做好定崗定編工作。

為配合公司經營業績和員工績效考核，加強人工成本控制，根據精益高效的原則，各下屬公司結合公司主營業務情況，制定了崗位和人員，具體如下:

(a)員額分為兩類:

1，各管理中心按照裏程、服務區對數、業務範圍等關鍵指標分類；

2.根據車流量、營業額等指標對服務區進行分類。確定各管理中心和服務區的崗位和人員編制，努力為新服務區建設提供標準化模塊。

(2)廣東省心悅應根據公路項目的交通安全設施、通信、供電、監控、收費以及承包項目的總量、裏程、工期等情況，對現有組織結構、崗位、人員進行適當合理的優化，控制人員數量和人工成本。

(三)行業要根據高速公路建設材料供應、供應總量和裏程、建設工期、工程規模、信息技術服務等不同業務情況，做好崗位和人員設置工作。

(4) VIA應根據航運和新拓展業務的特點，在現有定額的基礎上，分塊進行崗位資格聲明和崗位說明書。

同時，通過走訪廣珠北、大學城、曲江及後門服務區、廣武等項目，對各項目的崗位設置和人員配備情況進行調研，獲得了崗位設置和人員配備的第壹手資料。

二、積極推進人力資源管理體系建設，基本建立公司人力資源管理體系，形成較為規範的人事管理，整體提升公司人力資源管理和發展水平。

根據公司管理制度的總體要求，公司總部已完成《員工培訓辦法》、《人力資源管理暫行辦法》、《員工考勤管理暫行辦法》、《勞動合同管理辦法》、《人事檔案管理細則》等人力資源管理與開發制度初稿的編寫工作。其中，《員工薪酬福利試行辦法》和《員工績效考核暫行辦法》已經正式頒布並正在實施。

除了完善原有的人力資源管理體系，廣東心悅還完成了ISO質量認證。依桐公司制定了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修訂完善了員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，使日常管理更加制度化、規範化和可操作化。東方思維根據勞動法、勞動政策法規，結合公司實際情況，明確了獎懲、考核、變動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善了公司勞動人事管理制度。

第三，為了滿足公司的戰略和員工的個人發展需求，下屬公司人力資源的開發和培訓得到了極大的加強。

為了不斷增強公司競爭力，提高員工素質和能力，滿足公司和員工個人發展的需要，公司總部擬定了人力資源開發與培訓辦法，並在培訓規劃和協調方面做了相應的工作，但公司主題(知識普及)培訓和公司總部員工培訓的整體水平有待加強。

依桐精心組織，認真做好各項培訓工作。對新員工進行在職培訓，* * *舉辦三期服務區新員工培訓，每期203人，為期20天。舉辦了中層管理人員培訓班，有39人參加。服務區經理應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加。培訓分為兩個階段。第壹階段:4天脫產培訓，主要是服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等方面的培訓。第二階段:業余自學法律法規和知識培訓近4個月，並進行壹次筆試。組織或派出308人次參加了人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001:20xx: 20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎與檔案管理、稅法、公文寫作、建築工程管理、便利店信息系統管理、文檔科技檔案管理、保安骨幹、廚師、鹵煮、中餐服務技能等各種專業技能培訓

廣東新廣東培訓成效顯著。新廣東壹方面註重技術人員的培訓，通過賽寶認證中心參加計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理的培訓課程；另壹方面，認真做好以下日常崗位業務學習:組織人力資源經理進行專項業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓、新員工入職培訓、戶外拓展能力培訓。全年員工***81人次參加培訓(其中中層以上管理人員13人次)。

根據年度培訓計劃，行業加強了對從業人員的教育培訓。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行入職培訓。組織員工到鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺應用的培訓。

第四，從績效考核評價入手，客觀、公正、合理地評價員工績效，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工的日常和年度考核，將考核結果與員工的薪酬、崗位調整、培訓發展和休假掛鉤，建立能上能下的自律用人機制，實現公司內部各崗位人才的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理和合理使用，建立壹支高素質、精幹、高效的員工隊伍。

特別是行業根據用人機制和相關績效考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，大大提高了員工的積極性和主動性，形成了員工爭先創優的局面。

動詞（verb的縮寫）以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設，加強人力資源管理技術創新。

根據集團信息化建設的總體部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才和信息化技術優勢，提升信息化建設尤其是人力資源管理中關鍵管理手段的貢獻率。我們要求各所屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息系統的整體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統、員工信息數據的電子化信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化的順利開展，我公司從9月份開始，用4個月的時間完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)的數據錄入，分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊。包括人力資源基本信息、學歷、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退休人員管理、薪酬簽約、信息查詢等強大功能。該系統的有效應用可以大大提高人力資源的工作效率和人力資源管理與開發的水平。

人力資源部工作總結3 20xx即將結束。這壹年來，在公司黨委和董事會的領導下，在上級各級領導部門的具體指導下，在全體同誌的共同努力下，人力資源部按照“走專業化道路，做規範化人力資源管理”的總體要求，認真落實各項工作，努力學習專業知識，為公司的經濟發展和建設提供了人力資源保障。

這壹年，人力資源部門實行了壹對壹的責任，明確了各個模塊的主要負責人，然後將各個模塊有機的結合起來，構建了系統化的人力資源管理模式。20xx年，人力資源部的專業管理能力有了質的飛躍和提升，整體工作也有了長足的進步。但在公司快速發展的現狀下，人力資源部還有很多要學的，還有很多問題要解決。有鑒於此，現將今年工作總結報告如下:

壹.征聘和配置

1，當前員工結構

截至20xx 65438年2月6日，我公司有員工1205人。其中，男性員工1076人，女性員工129人；其中，管理崗位256個。輔助崗位150人，崗位工809人。

現階段公司人員的年齡構成如下:

20-29歲515人；30-39歲396人；

40-49歲242人；50-59歲52人。

具體部門員工分布見表20xx年公司及部門人員進出匯總。

2.外部招聘

20xx年對外招聘新員工86人，其中碩士生5人，本科生30人，崗位工50人。35名研究生、本科生由高校招聘，實習期滿後均安排在各部門管理崗位作為後備力量；我公司與克旗人事局合作招聘50名崗位工人。在本次招聘過程中，克旗紀委部分領導也全程參與，進壹步保證了本次招聘工作的公平、公正、公開原則。

3.內部招聘

為了穩定員工隊伍，提高員工的工作積極性和競爭意識，面向全公司招聘部分管理崗位，倉庫中心新增兩名保管員，均為工廠車間壹線員工。

第二，培訓和發展

當公司不斷發展，內外部環境不斷變化，由於各種因素的影響，公司面臨壹系列新的困難和問題時，必須對其進行培訓，以有效地解決這些問題。培訓是提高員工工作能力和技能的有效途徑。

1，入職培訓

入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資源部組織公司相關部門對新員工進行公司發展現狀及未來發展規劃、職業道德、勞動安全、環境保護、職業健康、社會保障、崗位職責、員工權益、工資福利等方面的入職培訓。今年，* * *培訓了近85人。

2、在職培訓

20xx年，公司與內蒙古科技大學聯合舉辦的“初中”“初中”函授學習仍在有條不紊的進行中。學生人數是98人。所有學生的學費總額為476，5438+0，000元。

第三，考勤管理

為了加強考勤管理，考慮到指紋機的弊端帶來的考勤管理漏洞，人力資源部推出了人臉掃描考勤機和相應的考勤系統，方便了各部門的考勤，規範了公司的考勤管理，大大提高了考勤統計的效率，也降低了考勤成本，提高了考勤的準確性。

第四，薪酬福利管理

1，總薪酬管理

薪酬總額的控制是人力資源部門薪酬工作的重點。年初，人力資源部根據公司對各分公司的產量和利潤指標，對各分公司的工資總額進行預算，進行公平公正的工資核算，提高壹線員工的積極性。全年人力資源部根據各部門員工崗位變動情況，及時準確地按月調整工資，做到全年無投訴。

2.“五險兩金”

根據社會保險中心和住房公積金管理中心的要求，公司已依法為1160名員工完成了五險壹金的申報和繳納，員工繳納的“五險壹金”總額約為3288.35萬元；此外，單位為職工繳納的企業年金總額約為654.38+0.56萬元。“五險兩金”單位繳納總額約為3434.33萬元。

3、勞動保護用品

20xx年，員工勞保用品發放及時準確，無投訴。

動詞（verb的縮寫）勞動關系管理

1，簽訂勞動合同

20xx按照國家政策和法律，完成了309人的勞動合同簽訂和續簽工作。

2、解除勞動合同

本年度因辭退、辭職、退休等原因辦理終止和解除勞動合同的29人，其中離退休人員2人。

3.工傷管理

20xx年，* * *公司共發生9起工傷事故，人力資源部積極配合各部門按照程序及時處理事故。壹些員工已經重返工作崗位。

第六，完善管理制度

20xx年，人力資源部完善了人力資源管理系統，補充了幾個模塊。特別是在考勤制度上，明確規定了各種節假日的時間限制和節假日的工資，將在20xx年初公司決議通過後下發到各部門。相信對各部門的人員管理會有很大的幫助。

七、今年工作的不足之處

壹年來，人力資源工作標準化初步確立了工作方向和目標，將壹些人力資源管理理念和工作引入到各個業務部門的日常工作中，提供了我們應該提供的服務。但是離公司的要求和我們自己的目標還有很大的距離，還沒有達到員工的理想期望，還有很多不足需要調整和改進。詳情如下:

1.人力資源管理缺乏長期發展規劃，未能為公司發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長期發展提供專業的支持、咨詢和指導。

2.人力資源管理理念尚未深入人心，人力資源管理制度和流程在日常工作中沒有得到順利執行，與中層和基層管理者的使用要求仍有距離感。

3.人員招聘、調動、離職管理不完全有序，人力資源統計工作尚處於起步階段，信息更新速度和準確性有待提高。

4.公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單單壹。並沒有真正起到用績效管理來引導管理者和員工，把他們的關註點和行為統壹到公司的發展方向和目標上來的作用。各單位之間的績效考核方案相對獨立，績效考核沒有統壹的價值導向和方向指引。

5.缺乏系統、長期的培訓體系規劃:雖然培訓工作在長期進行，但培訓的深度和廣度有待進壹步加強。培訓的效果需要評估，通過評估來改進培訓工作。

6.員工關系建設需要更加系統化和加強，人力資源部門的法律意識和法律咨詢服務水平需要進壹步提高。要結合本部門的工作，了解和貫徹國家、省市的法律法規，為公司的發展提供有益的服務支持。

7.團隊建設專業水平不夠，我們部門成員專業水平不夠。既要加強專業知識和工作經驗的學習，又要加強對公司和業務的了解和學習。只有不斷學習，才能真正做好人力資源部的工作，尤其是服務工作。

八。下壹年的工作計劃

1.編制中長期人力資源開發計劃並提交審批；

2.主要側重於薪酬和績效試行方案的修訂和規範，並對操作過程進行持續的監督和管理；

3、根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，並根據考核指標體系指導各單位調整和完善其績效考核方案，從而促進績效考核的紮實實施；

4.宣傳和促進人力資源管理系統和流程的實施；

5.加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析，為公司發展提供支撐；

6.做好各項人力資源服務。

總之，人力資源作為企業的核心資源，將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面來說，不僅要求在戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理體系，還要把人力資源各方面的日常具體工作做細、做好、做好，幫助公司形成獨特的文化和氛圍，提高公司的凝聚力，保持公司的創新活力。站在員工的角度，就是要建立壹條鼓勵員工根據企業與員工的雙贏，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高自己的專業技能和水平，在實現自我發展目標的同時，快樂地享受生活和工作，與公司共同成長的發展道路。

人力資源部工作總結4年是公司的壹年，也是。在各部門的緊密團結和努力下，總行各項管理工作已基本完成，為全年工作畫上了壹個完美的句號。人力資源工作總結及年度計劃如下:

壹、根據公司戰略需要，調整整合組織架構。

為滿足集團發展目標，隨著公司改革的實施，集團組織架構進行調整整合，核心內容調整如下:

a)省內生產基地:

b)其他省份的生產基地:獨立運營和管理。

c)總行職能部門:

第二，規範崗位職責，形成崗位說明書

組織架構調整後，由人力資源部牽頭，要求各部門根據管理制度要求，重新描述部門、分公司、事業部企業管理人員的包括職能描述、崗位職責、崗位資格等在內的崗位描述。使員工清楚了解工作標準，便於豐富和拓展部門人員的工作職責。

第三，通過崗位分析，創造崗位，人員和人員，精簡人員。

根據公司開源節流的精神，本著精幹高效的原則，各單位將根據情況進行人員合並精簡，具體情況如下:

a)與交管部門合並。

b)對各部門崗位進行分析，並結合工作情況，實行簡單精準的人員，人數是人。