歷史唯物主義告訴我們，現代管理不能忽視人的物質利益。在管理活動中形成的公平合理的物質激勵機制是現代企業實現快速發展的強大動力。什麽樣的物質激勵機制能更好的調動員工的積極性？華為企業進行了有益的探索。用錢刺激所有員工提高工作積極性，從而提高生產率和經濟效益，把人當“經濟人”來對待，滿足員工的物質需求。
薪酬激勵
基於良好的盈利能力，華為的平均薪酬與業績增速壹致。華為的平均年薪高於同行業，說明華為有很強的薪酬激勵，能夠強烈激勵企業經營者努力工作。同時，華為在國內外行業的地位也吸引著優秀人才的加入。
工資”是大家都很關心的話題。薪酬設計不會僅僅停留在簡單的薪酬問題上，還會對提高企業的競爭力、全體員工的士氣和對公司的歸屬感起到戰略性的作用。良好的薪酬結構體系將有效保證企業發展中的動態合理性，促進企業競爭力的提高和員工成就感的增強。能否在士氣和員工歸屬感上創造價值，是薪酬體系好的評價標準。而這個體系也可以隨著企業的成長而成長，華為集團也形成了“華為人力資源大廈”，這是基於企業長期戰略目標，以企業文化價值觀(地)為依托，以資格(選拔)、培訓與發展(教育)、績效考核(使用)、獎勵表彰(保留)四大支柱為支撐的選拔、教育、使用、保留的體系。
股權激勵
股權激勵是壹種薪酬激勵制度，允許經營者在壹定時間內持有企業的股權，從而享受股權的增值收益，在壹定程度上承擔風險，促進經營者為公司謀求長期利益。它是壹種通過壹定數量的股份對經營者的人力資本進行定價的制度。
華為創業之初，實行內部員工內部持股制度。但內部持有的股份價格是按照購買之初的原價審核的，員工沒有議價權。此後，華為多次修改員工持股規定，並建立了采用虛擬股票期權的制度。最後，華為形成了“危機持股計劃”，壹直運行到現在。華為用了幾十億未分配的股份，給了80%以上的員工重新購買股份的權利。其主要目的有兩個:壹是向銀行申請股權抵押的貸款額度，緩解華為目前的資金緊張；另壹種是將股權向新的骨幹核心層傾斜，穩定核心員工，共同渡過難關，未來通過凈資產增值、股權分紅等方式將利益分配給員工。這不僅給運營商帶來了收益，也有效降低了華為的資產負債率。
華為企業如何應用行為科學理論
通過運用合適的、科學的業績評價方法，可以有效地實施企業所有者對經營者的物質激勵。但是，當物質激勵達到壹定程度時，物質激勵的效果就會下降。這時候適當的精神激勵可以緩解這種情況。營造鼓勵員工努力工作的企業環境，是壹般物質激勵無法替代的。因此，作為管理者或領導者，不僅要有組織和控制整個企業的能力，還要有滿足員工社會和心理需求、激發員工積極性和創造性、控制或操縱整個群體的能力，充分掌握激發經營者潛能的方法，使其實現自身能力，激發自我提升。從“社會人”的角度出發，關註人的精神需求，采取包括參與管理在內的管理措施，滿足員工的情感、信任、安全、回家和社交需求，激發人的“主人翁責任感和快樂工作的熱情”，達到提高勞動生產率的目的。
生產力主要取決於人的工作態度和與周圍人的關系，提高員工的滿意度和工作積極性。如果采取主動和合作的方式，生產率就會很高。華為領導不僅用金錢來刺激全體員工提高工作積極性，從而提高生產力和經濟效益，還把人當作“經濟人”和“社會人”，既滿足員工的物質需求，也滿足他們的社會和心理需求。
榮譽激勵
華為的榮譽激勵方式在業內是不壹樣的。華為有個“榮譽部”，專門做三件事:1。頒發榮譽獎。每個業務領域都可以申報壹個證書，看似不起眼，卻預示著華為每個員工羨慕的目光。2.高級典型事件報告。華為總裁任在演講中說:“華為的英雄是什麽，是誰推動了華為前進？創造歷史的不是壹兩個創業者，而是70%以上的優秀員工互動推動著華為前進。他們是真正的英雄...........................................................................................................................................典型報道增強了員工的意識。
華為的榮譽獎有兩個特點:壹是員工很容易在不知情的情況下知道自己獲得了公司的某種獎勵。只要妳有自己的特色，用自己的成績去努力，就可以獲得榮譽獎項。第二，只要獲得任何壹個榮譽獎項，都可以獲得壹些物質獎勵，而且榮譽獎項沒有上限，可以累加。
權威激勵
華為的組織架構有五層。除了基層業務人員，其他四層都有壹定的職權。雖然大小不壹，但這些職權可以激勵員工。以銷售人員為例。如果只是想做銷售，可以從最底層，分布在各個區域辦公室的銷售代表開始，然後是客戶經理。如果這個銷售人員有管理能力，或者公司把他調整到管理崗位，那麽會有更大的發展空間和權限，比如執行副總裁、營銷部長等中高層職位作為對有貢獻的員工的獎勵。
在華為的職位不僅是權力的象征，也是收入的象征。獲得更高的職位，這個職位的收入是原來收入的幾倍。工作激勵在華為非常重要，對華為留住人才起到了非常重要的作用。
福利制度
華為員工福利管理制度是公司向員工提供的除基本工資、浮動工資、特殊獎勵以外的福利和服務，是公司整體薪酬的有機組成部分。福利制度為規範員工的福利管理，增強員工的歸屬感和責任感，體現公司對員工的人文關懷，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
公司福利包括法定福利、壹般福利和特殊福利。法定福利是根據國家和地方政府的法律法規提供給員工的基本保障福利，包括社會保險、住房公積金、法定節假日、高溫補貼、獨生子女補貼等。全民福利是公司向全體員工提供的有保障的福利和服務，包括免費工作午餐、體檢、節日補貼、交通意外險、員工團隊旅遊活動、生日祝賀、新生兒祝賀、生病員工探望等。特殊福利是根據職位、級別或表現因公司而異的福利。它們是提供給壹些員工的額外福利，包括交通補貼和對高績效員工的獎勵。
建立知識產權與工作成果之間的聯系
華為已經連續六年位居中國企業專利申請排行榜首位。華為從事產品和解決方案的研發人員占公司總人數的45%。對於華為龐大的R&D人口，公司要根據R&D人員專利申請成果的重要程度和難易程度，建立“專利申請持續發展”制度，按照等級給予不同的獎勵，對不同申請階段的專利申請人給予榮譽獎勵。
大量事實證明，在激烈的市場競爭中，僅靠簡單的行政命令、強制手段或物質激勵，很難取得長久的效果。華為能成為同行業的領軍企業，人才激勵機制的創新非常關鍵。華為只有不斷調整和改變公司的人才激勵機制，才能滿足企業管理的需要，實現企業的可持續發展。
總之，華為企業的管理者將“經濟人”和“社會人”結合起來，既滿足了員工的物質需求，又滿足了員工的社會和心理需求，在實踐中充分運用了科學管理理論和行為科學理論，在現實生活中取得了可觀的效益。