談判的準備工作
談判是壹場戰爭，作為戰爭的發起者，HR必須做好準備。基於辭退壹個或幾個員工的前提下，HR首先要把握好自己的角色扮演。如果HR單獨和員工談，那麽她只代表公司，也就是員工的直接反對；如果HR找律師談，那麽她可以選擇員工的間接對口，讓律師扮演直接對口的角色。除了角色扮演題，還有以下幾樣東西要準備:
談判地點的準備:對於談判地點，我個人建議選擇開闊明亮的空間，比如有玻璃窗的會議室，安靜的咖啡廳，但不建議選擇封閉的小會議室，環境嘈雜的開放式辦公區，或者狹窄的咖啡廳。
談判時間的準備:HR作為談判的發起者，要選擇對自己最有利的時間。英國科學家做過研究。壹天中，員工最集中的時間是10am-11am，最疲憊的時間是1pm-2。所以我們建議談判時間在下午1點半左右，談判時間不要超過半個小時。需要註意的是，在已知範圍內，盡量不要選擇對員工有紀念意義的日子，如員工生日、結婚紀念日、三八婦女節等。
面試需要準備的材料:首先是被辭退者的個人信息。如果妳不能記住員工的幾份文件，妳最好帶上文件。其次，協商壹致解除合同的約定、辭退通知、錄音筆、白紙、簽字筆等。也應該隨身攜帶。
面試註意事項:面試時最好穿嚴肅大方的職業裝，女HR最好化淡妝。
HR在談判時應該有的信念
意誌和信念說起來是空洞的東西，但實際上對談判有很大的幫助。妳在談判前就做好了充分的準備，所以在談判過程中不怕害怕，不怕緊張。筆者認為，HR在談判前必須具備以下信念:
不要逃跑。
1，辭退員工是企業的客觀現象，所以辭退員工的面試就成了HR職責範圍內的工作。作為壹個成熟的HR，壹定不能逃避；
2.在駁回面試的時候，要尊重客觀事實，而不是人；
3.學會換位思考，充分尊重員工的合法利益，合法合理辭退員工；
4.建立企業文化和和諧的談判氛圍。
當然，所有信念的前提都是HR在談判過程中必須保護好自己的安全。
談判過程及註意事項
進入談判過程，筆者將整個談判過程分為前奏、話題、結論三個環節。首先是前奏，前奏主要是問候。比如問員工今天中午吃了什麽，每天坐什麽交通工具上班，家人怎麽樣等等。壹是拉近與員工的距離，二是了解員工的現狀，避免出現員工無法辭退，依然我行我素導致非法辭退的情況。然後對員工入職以來的工作給予適當的肯定，然後說明公司的現狀和員工工作的不足。問候的時間不要太長，3分鐘就好。
然後進入協商的話題，HR要主動告知員工，經與員工協商綜合考慮，決定解除勞動關系，看看員工的反應。根據員工的不同反應，HR應該做出不同的回應:
對於冷靜、沈默、面無表情、目光呆滯、壹動不動(我們稱之為自我否定)的員工，人力資源要打破僵局，讓員工發言，比如問壹些特別簡單的問題。壹旦員工發言，談判基本進入實質性階段；對於態度比較理性的員工，跟HR談條件，講道理，講道理(我們稱之為自我肯定)，人力資源要比員工更理性，清晰分析他的理由是否充分，條件是否合法；
對於情緒化、暴怒、無理取鬧(我們稱之為自保)的員工，人力資源要保持充分的冷靜，不要和員工發生直接的矛盾和沖突。員工情緒穩定了，就會溝通。我曾經遇到過員工聽說要被解雇，躺在地上威脅要靠公司過壹輩子。後來發現律師和HR都不理他，在地上躺了20分鐘就起來找公司談了。
對於根本不和HR談的員工，聽到終止決定後起身離開(我們稱之為自我逃避)，人力資源要適當挽留員工，但挽留的數量不能太多，原則是挽留壹次。
員工的肢體語言很容易辨別，言語也很容易理解，但是他們的心理狀態卻很難識別，這就需要人力資源工作者對被辭退員工的心理進行分析。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次:生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、被尊重的需求和自我實現的需求。根據馬斯洛的理論，作者將被解雇員工的需求分為兩部分:物質需求和精神需求。對於工資低、工作年限短、家庭條件差的員工來說，他們的物質需求暫時高於精神需求，所以也許壹份穩定的收入或者較高的經濟補償能對員工起到作用。然而，作為工資較高、社會經驗豐富的員工，工作帶給他們的不僅僅是穩定的收入來源，還有他們被社會認可、接受和尊重的程度。金錢對他們的補償效果，還不如給他們提供職業指導，或者給員工充分的尊重。
在雙方條件差不多的情況下，HR可以隨時促成，簽訂書面解約協議，或者單方解約通知。如果壹直無法達成壹致，談判失敗，HR可以心平氣和的結束談判，隨時談。但對於終止原因明顯合法的情況，如員工有違法犯罪行為，連續曠工達到制度規定可以終止的天數，HR在協商時不必過於擔心，可以通知員工終止合同。
在談判過程中，人力資源需要高度集中，做到眼對眼、耳對耳、口對手、心對心，並根據員工的反應迅速做出反應。
談判中終止方式的確認
為了避免非法解除，避免員工申請仲裁的風險，HR要提前確認解除方式，將風險降到最低。在本文中，作者將終止風險從小到大分為以下三種:
勸說員工主動辭職，有尊嚴地離開。
這種方式比較適合公司想辭退員工，員工不壹定想在公司工作，或者員工犯了壹些小錯誤，不必解除合同的情況。這種方式基本沒有法律風險，主動辭職的員工在遞交辭職報告後基本不會申請仲裁，但用人單位要規避員工依據《勞動合同法》第三十八條要求解除後經濟補償的風險；
雙方達成協議終止勞動合同。
這種方式風險比較小，建議HR在簽訂協商壹致終止合同的協議時，在合同中明確終止時間和方式，並明確寫明雙方沒有其他糾紛。
3.企業單方辭退員工，確保辭退理由合理合法，實體和程序符合法律規定。
協商辭退員工不是壹件容易的事，需要HR多鍛煉，在實踐中積累經驗。希望本文對所有人力資源從業者有所裨益，最大限度減少勞動糾紛的發生。
解除勞動關系的補償《勞動合同法》規定，按照勞動者在本單位工作的年限采取經濟補償。
第四十六條有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(壹)勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條的規定提出與勞動者解除勞動合同，並與勞動者協商壹致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十壹條第壹款的規定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的以外，依照本法第四十四條第壹款的規定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項的規定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民* * *公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。
第四十九條國家采取措施，建立和完善職工社會保險關系跨地區轉移接續制度。
第五十條用人單位解除或者終止勞動合同，應當出具解除或者終止勞動合同證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在完成工作交接時支付。
用人單位應當將已解除或者終止的勞動合同至少保存兩年備查。
解除勞動關系的員工可以要求恢復勞動關系嗎？如果用人單位違法解除勞動關系，他們可以要求。
用人單位違法解除與勞動者的勞動合同的，勞動者可以依據《勞動合同法》第四十八條的規定，請求繼續履行雙方的勞動合同。法院認定用人單位違法解除勞動合同的，予以支持。並且勞動者有權要求用人單位支付違法解除勞動合同期間的工資。
勞動合同法
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。
但是，現實和法律是有壹定誤差的。壹般來說，如果已經與原工作單位形成訴訟，繼續履行勞動合同的可能性不是很大。賠償後解除合同是最好的選擇。當然，法律不能排除繼續履行勞動合同的權利。法院應根據有利於解決矛盾的最佳方法做出判決。
壹般來說，如何與員工解除勞動關系是不可以的。員工這樣處理，沒有重大過失是不行的。讓我們和員工溝通，做好裁員補償。具體賠償多少要看員工的工齡，具體查勞動合同法。
員工的崗位調動和解除勞動關系1。如果是在勞動合同期內，單位不能單方面補充勞動合同中的條款。如果補充是勞動合同的變更，可以視為情況的重大變化，應當與勞動者協商。如果員工不同意，那就是沒有達成協議。
根據《勞動合同法》第四十條規定，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同: (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償: (三)用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的。
根據上述情況，崗位變更屬於勞動合同變更，單位不能強迫勞動者服從，應與勞動者協商解決。但單位往往要找壹些理由來逃避經濟補償。比如單位規定妳壹定時間內必須在崗，否則按曠工處理，達到15天就可以辭退，可以不賠。
2.這個問題的原因只能在勞動合同中找:第壹，如果強調勞動合同期內合同變更必須雙方協商壹致，員工不同意就達不成協議，這符合勞動合同法第四十條的規定；第二，不要造成曠工；三、在單位工作滿十年，簽訂無固定期限勞動合同。等等
根據《勞動合同法》及相關法律法規和司法解釋，勞動者單方解除勞動合同，有下列十壹種情形的，用人單位應當支付經濟補償金:
1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的。
2.用人單位未按時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的。
3.用人單位支付勞動者工資低於當地最低工資標準，勞動者解除勞動合同的。
4.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；用人單位未繳納社會保險或者未繳納社會保障項目的，依法不予繳納。
5.用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；比如規定加班不發工資，不經公司批準不能辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假。
6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；比如為了讓勞動者“零工齡”，強迫勞動者辭職後與其簽訂勞動合同；通過建立關聯企業，與勞動者簽訂合同時交替變更用人單位名稱；通過非法勞務派遣；其他明顯違反誠實信用和公平原則的規避行為。
7.用人單位免除自己的法律責任，排除勞動者的權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
8.用人單位訂立的勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
9.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
11、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》第四十七條，經濟補償金按照每滿壹年壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民* * *公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
如果協議未能解除勞動關系，員工曠工是否可以解除勞動關系。當然可以按照公司規章制度執行。公司撤回了辭退決定，但雙方勞動關系並未終止。通知員工繼續工作，員工仍受公司規章制度約束。職工礦工可以根據公司規定解除勞動合同，公司不需要支付經濟補償金。查看原帖> & gt
員工被辭退，但員工拒絕簽字解除勞動關系的通知可以通過多種方式送達，如登報、召開職工大會宣布、召開工會會議等。註意收集員工違反勞動合同的相關證據，為其可能提起的勞動爭議仲裁做好準備。
員工如何與公司解除勞動關系1？《勞動合同法》要求企業在1個月內與勞動者簽訂勞動合同。妳入職不到壹個月，現在簽公司不違法。但如果公司超過1個月不簽，則需要支付雙倍工資；
2.試用期不是強制性的，沒有試用期。公司的聲明或做法並不違法。正式員工需要提前30天提交書面辭職報告，然後正常上班；
3.員工入職，企業必須為員工繳納社保。如果企業沒有為妳繳納社保，妳可以公司違法為由，立即解除勞動合同，要求公司支付賠償金，賠償金是經濟補償金的兩倍。就妳現在的情況，是1個月工資；
4.收取就業保證金是違法行為，建議收集並保留證據。
5.建議與公司協商，以試用期處理，工作交接，離職結算，退押金。協商不成的，在確認企業未繳納保險的事實後，向勞動仲裁委員會申請仲裁。
這裏要提醒妳的是，如果是北京的話，妳可以在25號之前交保險，所以妳要到月底才知道公司有沒有給妳交保險。所以不要提前暴露自己所有的底牌，不然公司可以及時增加社保。
如何與三期員工解除勞動關系！女職工不辭職的，單位不得解除勞動合同。如提出，單位應給予補償。