但無風不起浪，這次裁員必須拿年齡當隱性杠桿。就是說不出來，只要說出來就是蠢。
中國沒有相關法律來限制和規範工作場所和就業中的年齡歧視。勞動法裏有關於歧視的規定，沒有關於年齡的，但是有關於性別歧視的規定。請參見《勞動法》第二章第十二條和第十三條:
中國出現了年齡歧視的情況。2005年，四川大學法律碩士楊被拒，原因是他已經36歲，不符合“不超過35歲”的申請標準。楊以用人單位存在就業歧視為由，向北京市第二中級人民法院提起行政訴訟，但該院未予受理。換句話說，我們國家對宗教、年齡、性別壹直很寬容，法律也不走極端，這還是值得驕傲的。
所以，在我國，年齡歧視不是問題。即使華為明確發出:廢除所有34歲以上員工。這並不違反法律。不過這畢竟影響不好，按照34年的標準可以暗中廢除，符合我們的做事風格:中庸，不極端。
這件事如果放在美國，很值得討論。美國有明確的法律限制各種職場歧視，包括年齡歧視。1967《反就業年齡歧視法》是專門針對就業年齡歧視的。第623條:
限制種族、性別、宗教信仰等歧視是很好理解的。年齡歧視更微妙。在我看來，法律看似保護了大齡員工的權益，但對用人單位來說未必那麽公平。作為壹個私企，我願意雇傭什麽樣的人不是我的自由？
而且，如果用人單位不願意聘用年紀大的人，完全沒有必要這麽說。所以，只要沒有明確的歧視年齡的跡象，壹般來說，很難判斷是否涉及年齡歧視。
2009年，美國最高法院對格羅斯訴FBL金融服務公司壹案作出了結論。FBL公司的員工格羅斯被公司調到了另壹個崗位。他不服，提起訴訟，認為FBL公司歧視他的年齡。當地法院判決格羅斯勝訴，賠償他46945美元。但在隨後的上訴中，最高法院裁定格羅斯有罪。最高法院認為，在工作場所的年齡歧視中，原告必須承擔舉證責任，必須提交“年齡是解雇的決定性因素”的證據。此前，員工只需證明“年齡是導致解雇的因素之壹”。從那以後，美國的雇員很難打贏年齡歧視的官司。除非老板是個傻逼，他給員工寫了個公文:我辭退妳，因為妳已經超過34歲了。
所以，如果華為發文件明確辭退34歲以上員工。那麽，如果是在美國，該員工應該可以勝訴。
華為沒那麽傻。
至於那些譴責華為的人，我覺得很沒意思。華為是民營企業，盈利是它最大的目標。雇傭員工是依據勞動法，與員工簽訂合同。企業確實沒有供養員工的義務。員工跳槽的時候，為什麽不說公司可憐？
那麽拋開法律不談，35歲的程序員會餓死嗎？當然不是！不管法律如何，市場會處理好的。壹個35歲的程序員，可以在生產中進行自救活動，主動降薪，更加努力地工作，以贏得市場和雇主的青睞。自由勞動力的市場不會有歧視，所以要相信市場的力量。
當然，華為34的年齡杠桿還是很讓人羨慕的。如果把華為定在74，大家都會向它致敬。34!中年危機提前了很多！我想，10年我就34了，我會被歧視。心裏不禁開始焦慮，中年危機電全身發麻。然而，不知道為什麽，我還是有壹點期待:讓歧視來得更猛烈些吧。
只要法律上沒有歧視，就不要矯情了。別人把妳當回事有那麽重要嗎？