(壹)從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期和哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
問題二:什麽是違法辭退員工？如果用人單位無故與妳解除勞動關系，並且不支付任何經濟補償，妳沒有過錯，不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形。妳可以認定用人單位的行為屬於《勞動合同法》第87條規定的違法解除勞動合同，應當向妳支付賠償金，即每工作壹年支付妳2個月的工資，2n；
問題三:如何辭退壹個正式員工，就是從法律上收集他不稱職的證據，然後對他進行崗位調整或者培訓。如果仍然不能勝任，可以提出辭退，並告知工會。提前1個月通知他。工作不滿半年的，可以支付半個月工資作為經濟補償。
另外，如果保存的證據證明其嚴重違反了用人單位的規章制度，將依據《勞動合同法》第三十九條予以辭退，不支付賠償金。
問題四:如何辭退員工辭退員工的最佳技巧。1.因為表現不好就要辭退員工。1.可以尋求直接主管的幫助，因為直接主管最了解員工的表現，最有發言權。如果可能，他/她也可以參加。當然，妳要提前準備好自己過去的表現記錄，讓談話更有說服力。這是以理服人。2、就是尋求法律依據，根據勞動合同的規定給予壹定的補償，每服務壹年給予壹個月的工資補償。而且妳可以和總經理或者業務經理商量，給更多。這是以法待人。3.站在將要被解雇的員工的角度考慮問題，和對方討論解雇的理由。這樣會讓員工感受到很強的人情味，適當的時候，妳可以給對方壹些幫助，比如寫推薦信。2.因公司業績不佳解雇部分員工。在這種情況下，應該制定壹個全面的溝通計劃。而這個計劃要等決定裁員後才能實施。在戰略層面，公司要定期與員工溝通公司的業績，坦誠、公開地討論公司的情況和可能的趨勢。非正式溝通可以用來告訴員工公司將...不要對裁員之日毫無準備。在戰術層面上，需要和被裁掉的部門經理緊密合作，制定出具體的時間表，比如分離員工，先把在市場上有競爭力的留下，需要公司幫助的作為第二批，把最困難的留到最後處理。當然，在賠償上，首先要符合法律要求，此外，還要爭取管理層更多的資金支持。對提前離職的員工可以給予適當的獎勵。3.暗示性解雇:困難後讓員工退出。我曾經有過這樣的經歷:總裁讓我裁掉壹個特別“聰明”的人，我就直接告訴他，妳做的某件事可能會讓總裁不高興。還不如先退出，後續的事情我給妳處理。對方是上海人，馬上接受了我的建議，這說明兩個問題:壹是他做了不合適的事情；第二，他願意用這種方式保護自己的名譽，但是自己把公司炒了，很有面子。到現在為止，我們的關系還是很好的，總裁對我的速度很滿意。在解雇員工的問題上，許多外國公司都很謹慎。幫助員工成長，給下屬改正錯誤的機會，是外資企業有凝聚力的原因之壹。最近壹項調查顯示，現在外企中80%的“跳槽”者都是主動辭職另謀高就，被原單位辭退的僅占20%。而這20%絕不是外企“炒”出來的。正規外企對“開除”是“有講究”的。IBM:不合格≠開除。據說IBM中國有限公司每年都會進行壹次績效考核，考核結果分為壹、二、三、四級，四級為不合格。如果員工被評為第四等級，會不會馬上被“開除”？不是這樣的。對於不合格的員工，IBM會具體分析。是態度問題還是能力問題？據此進行針對性的幫助，給予改正和改進的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤:壹種是違法；第二，違背職業道德。誰要是敢“越界”，就得請他“走人”。西門子:允許員工犯錯。西門子有這樣壹句口號:員工是企業的企業家。這句話不是虛的。在西門子，員工有充分施展才華的機會。工作壹段時間後，如果表現好，就會升職。即使這個部門沒有空缺，也會安排到其他部門。優秀的員工可以根據自己的能力和抱負，設定自己的發展軌跡，壹步壹步向前；對於那些暫時不能勝任的員工，西門子不會把他們放進“另壹本書”，而是盡量調換崗位，讓他們去嘗試。很多時候，不稱職的員工通過調整找到自己的位置，做得和別人壹樣好。朗訊:“以水養魚”勝過“炒魷魚”。外資企業為了縮短員工能力與公司需求的差距，通常會采取“以水養魚”的方法，讓員工快速成長。朗訊科技(中國)有限公司曾進行過員工職業生涯規劃:新員工進入公司，部門經理必須與他進行壹次深入而漫長的談話:妳來公司後對個人發展有什麽規劃，壹年內妳想達到什麽目標，三年內妳想達到什麽目標，除了妳個人努力實現目標外，妳還需要公司提供什麽樣的幫助。在朗訊> & gt
問題五:如何辭退員工辭退員工的最佳技巧。1.因為表現不好就要辭退員工。1.可以尋求直接主管的幫助，因為直接主管最了解員工的表現，最有發言權。如果可能，他/她也可以參加。當然，妳要提前準備好自己過去的表現記錄，讓談話更有說服力。這是以理服人。2、就是尋求法律依據，根據勞動合同的規定給予壹定的補償，每服務壹年給予壹個月的工資補償。而且妳可以和總經理或者業務經理商量，給更多。這是以法待人。3.站在將要被解雇的員工的角度考慮問題，和對方討論解雇的理由。這樣會讓員工感受到很強的人情味，適當的時候，妳可以給對方壹些幫助，比如寫推薦信。2.因公司業績不佳解雇部分員工。在這種情況下，應該制定壹個全面的溝通計劃。而這個計劃要等決定裁員後才能實施。在戰略層面，公司要定期與員工溝通公司的業績，坦誠、公開地討論公司的情況和可能的趨勢。非正式溝通可以用來告訴員工公司將...不要對裁員之日毫無準備。在戰術層面上，需要和被裁掉的部門經理緊密合作，制定出具體的時間表，比如分離員工，先把在市場上有競爭力的留下，需要公司幫助的作為第二批，把最困難的留到最後處理。當然，在賠償上，首先要符合法律要求，此外，還要爭取管理層更多的資金支持。對提前離職的員工可以給予適當的獎勵。3.暗示性解雇:困難後讓員工退出。我曾經有過這樣的經歷:總裁讓我裁掉壹個特別“聰明”的人，我就直接告訴他，妳做的某件事可能會讓總裁不高興。還不如先退出，後續的事情我給妳處理。對方是上海人，馬上接受了我的建議，這說明兩個問題:壹是他做了不合適的事情；第二，他願意用這種方式保護自己的名譽，但是自己把公司炒了，很有面子。到現在為止，我們的關系還是很好的，總裁對我的速度很滿意。在解雇員工的問題上，許多外國公司都很謹慎。幫助員工成長，給下屬改正錯誤的機會，是外資企業有凝聚力的原因之壹。最近壹項調查顯示，現在外企中80%的“跳槽”者都是主動辭職另謀高就，被原單位辭退的僅占20%。而這20%絕不是外企“炒”出來的。正規外企對“開除”是“有講究”的。IBM:不合格≠開除。據說IBM中國有限公司每年都會進行壹次績效考核，考核結果分為壹、二、三、四級，四級為不合格。如果員工被評為第四等級，會不會馬上被“開除”？不是這樣的。對於不合格的員工，IBM會具體分析。是態度問題還是能力問題？據此進行針對性的幫助，給予改正和改進的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤:壹種是違法；第二，違背職業道德。誰要是敢“越界”，就得請他“走人”。西門子:允許員工犯錯。西門子有這樣壹句口號:員工是企業的企業家。這句話不是虛的。在西門子，員工有充分施展才華的機會。工作壹段時間後，如果表現好，就會升職。即使這個部門沒有空缺，也會安排到其他部門。優秀的員工可以根據自己的能力和抱負，設定自己的發展軌跡，壹步壹步向前；對於那些暫時不能勝任的員工，西門子不會把他們放進“另壹本書”，而是盡量調換崗位，讓他們去嘗試。很多時候，不稱職的員工通過調整找到自己的位置，做得和別人壹樣好。朗訊:“以水養魚”勝過“炒魷魚”。外資企業為了縮短員工能力與公司需求的差距，通常會采取“以水養魚”的方法，讓員工快速成長。朗訊科技(中國)有限公司曾進行過員工職業生涯規劃:新員工進入公司，部門經理必須與他進行壹次深入而漫長的談話:妳來公司後對個人發展有什麽規劃，壹年內妳想達到什麽目標，三年內妳想達到什麽目標，除了妳個人努力實現目標外，妳還需要公司提供什麽樣的幫助。在朗訊，這已經成為壹個滾動的問題...> & gt
問題6:如何辭退違規的員工，根據《勞動合同法》第三十九條可以合法辭退。
用人單位需要有相關的制度或者文件來規定哪些行為屬於嚴重違反用人單位的規章制度。壹般企業都會有員工手冊或者人力資源規範來規定類似的內容，做到有法可依。
勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以辭退勞動者，不支付賠償金或者經濟補償金，並要求勞動者立即辦理離職手續，結清勞動者合法工資。
問題7:公司辭退員工怎麽合法？中國快遞的李律師會回答妳的問題。應按《勞動合同法》的規定解除，並根據辭退原因確定賠償。希望能幫到妳。
問題八:勞動法如何判斷勞動合同是否違法解除？公司違反《勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十壹條、第四十二條、第四十四條、第四十五條的規定解除或者終止合同的，屬於違法解除合同。
附:勞動合同法
第三十六條用人單位和勞動者可以協商解除勞動合同。
第三十九條有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:
(壹)在試用期內，被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位規章制度的；
(三)嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第壹款第壹項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之壹的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同:
(壹)職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位安排的其他工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十壹條有下列情形之壹，需要裁減職工20人以上或者不足20人，但占企業職工總數10%以上的，用人單位可以提前30日向工會或者全體職工說明情況，在聽取工會或者職工意見後，向勞動行政部門報告裁減方案，可以裁減職工:
(壹)符合企業破產法的規定；
(二)生產經營發生嚴重困難；
(三)企業發生生產變化、重大技術革新或者經營方式調整，變更勞動合同後仍需裁減人員的；
(四)勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應優先保留以下人員:
(壹)與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
(二)與單位訂立無固定期限勞動合同；
(3)家庭無其他從業人員，有老人或未成年人需要撫養的。
用人單位依照本條第壹款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先錄用被裁減人員。
第四十二條勞動者有下列情形之壹的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十壹條的規定解除勞動合同:
(壹)從事接觸職業危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期和哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十四條有下列情形之壹的，勞動合同終止:
(壹)勞動合同期滿的；
(二)職工開始依法享受基本養老保險待遇；
(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產的；
(五)用人單位營業執照被吊銷、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解散的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定的情形之壹的，勞動合同應當延續至相應的情形消失。但是，本法第四十二條第二款規定的喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。...& gt& gt
問題9:如何做好辭退工作，如何處理違紀員工不違法？只要員工被無故辭退，就不違法。只是通過壹些手段迫使員工離職，沒有證據證明。建議雙方協商。
問題10: 2014最新勞動法中辭退補償金如何計算？經濟補償金的計算方法和支付標準。
經濟補償金的計算標準:《勞動合同法》規定，經濟補償金的計算按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付給勞動者。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民* * *公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過十二年。這裏所說的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
分段計算經濟補償金:勞動合同法實施前簽訂的勞動合同，經審理後解除的，按照勞動合同法規定給予經濟補償的，經濟補償期限從2008年1起計算，按照勞動合同法實施前當時的有關規定執行。
經濟補償金的計算期限:因合並、兼並、聯營、單位性質變更、法人名稱變更等原因變更工作單位的，改制前的工作時間可以計算為“在單位工作時間”。此外，勞動者因自身以外的原因從原用人單位分配到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為在新用人單位的工作年限。原用人單位已向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除或者終止勞動合同時，計算支付經濟補償的工作年限時，不計算勞動者在原用人單位的工作年限。
經濟補償金的計算基數:經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在勞動合同解除前12個月的實際月平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。根據勞動部發布的《關於實施若幹問題的意見》，“工資”是指用人單位根據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位職工的勞動報酬，壹般包括計時工資、計件工資、基金、津貼補貼、延長工作時間支付的工資以及特殊情況下支付的工資。
新勞動法實施後如何計算辭退補償金
根據《勞動合同法》的規定，合同期滿自然終止。單位以不低於原合同的勞動條件不續約的，需要支付妳3個月工資的經濟補償金。
新勞動法中辭退員工賠償金的計算期限是多少？
員工與公司解除勞動合同的原因不同，賠償或補償也不同。詳情可參考以下觀點:
1.公司無正當理由辭退妳，屬於違法解除勞動合同，每工作壹年支付2個月工資作為補償。以辭職前12個月的平均工資計算工資標準。
2.如果公司有違法原因，妳被迫離職，或者生產經營確實困難，有補償，工作每滿壹年補償壹個月工資。
3.如果公司和妳協商壹致解除勞動合同，會有補償，每工作壹年補償壹個月工資。如果主動辭職，沒有經濟補償。
新勞動法中辭退補償金怎麽算？
妳可以要求公司支付妳經濟補償金，每滿壹年支付妳壹個月的工資。如果沒有簽訂勞動合同，可以要求雙倍工資。協商不成，可以申請勞動仲裁。
勞動法關於解雇賠償的規定
壹、勞動法規定的辭退補償標準
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民* * *公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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