1
北京:勞資關系。
北京市高級人民法院(2017)裁定，已達到法定退休年齡的人員與用人單位之間的雇傭關系應視為雇傭關系。本案中，馮出生於1964年5月3日，2015年5月1日到某公司上班。此時馮已超過女職工法定退休年齡50歲，與某公司並非勞動關系。
2
廣東？:勞動關系
廣東省高級人民法院《關於審理勞動人事爭議案件若幹問題的座談會紀要》第11條規定，用人單位招用達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取養老金的勞動者，雙方形成的雇傭關系視同勞動關系。
廣東省高級人民法院(2017)判決:本案中，劉於2013年2月7日達到法定退休年齡，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條“勞動者達到退休年齡的，勞動合同終止。”規定，劉某與某公司的勞動合同關系於2013年2月7日依法終止，故壹、二審法院認定，2013年2月7日之後，劉某與某公司之間形成勞動關系，劉某要求某公司向其支付解除勞動合同經濟補償金並無不當。
三
重慶:勞資關系
重慶市綦江區人民法院(2017)渝0110民初第5625號民事判決書認為，本案原告於2017年2月開始在被告承包的保潔服務項目中從事保潔工作，但此時原告已53歲，參照本案國發(1978)號，當時原告在被告處從事保潔工作現在告訴裁判雙方是勞動關系是違背民事誠信原則的。
四
河南省:勞動關系
河南省信陽市浉河區人民法院民初(2017)豫1502第3518號民事判決書認為，根據《勞動合同法實施條例》第二十壹條的規定，“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”，本案原告陶出生於1949，
五
湖北:勞動關系
湖北襄陽(樊)市中級人民法院(2016) E 06第2751號民事判決書認為,《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法》沒有將超過法定退休年齡的人員排除在調整範圍之外，也沒有禁止用人單位招用超過法定退休年齡的人員。因此，勞動者已超過法定退休年齡的事實不能作為認定用人單位與勞動者不能形成勞動關系的理由。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條規定，“用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。”根據司法解釋的規定，用人單位與其已經享受養老保險待遇或者依法領取養老金的職工之間的法律關系不能認定為勞動關系。但牛喜蘭不是已經依法享受養老保險待遇或領取養老金的人，因此牛與某公司的法律關系不能排除為勞動關系。
六
山東:勞動關系
山東省滕州市人民法院(2016)魯0481民初第6508號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定，勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止，因為我國法律只禁止勞動者的年齡下限，沒有禁止年齡上限。勞動者達到法定退休年齡時，勞動者和用人單位都有權解除勞動合同。可以協議終止，也可以單方面終止，但都需要勞動者辦理退休手續。但這並不禁止達到法定退休年齡的勞動者繼續工作，也不意味著用人單位與達到退休年齡的勞動者之間形成的勞動關系在勞動者達到退休年齡時自動終止。因此，法律沒有規定勞動關系中勞動者的年齡不得高於法定退休年齡。只要有勞動能力的人不違反法律的禁止性規定，就可以成為勞動關系中的勞動者。勞動者達到法定退休年齡時，依法享有養老保險或養老金，用人單位和國家應為其提供這種保障。但是，當用人單位未按規定為勞動者辦理退休手續，勞動者的生活得不到法律保障時，用人單位繼續聘用這些人，他們之間的雇傭關系應該是勞動關系不是勞動關系。因此，達到法定退休年齡的勞動者仍然可以成為勞動關系中的勞動者。這也與2065438年9月30日作出的《最高人民法院第壹人民法院關於達到或超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位終止勞動關系認定標準的批復》([2015]民壹特字第6號)相壹致。回復的內容是:“達到或者超過法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位解除勞動合同關系，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取養老金為依據。”
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理，本案原告嚴某系企業破產後的下崗職工，雖已達到女職工法定退休年齡50周歲，但由於其繳費年限不足，未能享受養老保險待遇，故其與新的用人單位即本案被告公司發生勞動爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應按勞動關系處理。故本院確認原告閆某具有勞動關系主體資格的事實。
七
陜西:勞動關系
陜西省漢陰縣人民法院(2017)陜0921民事判決書第民初415認為，超過法定退休年齡的勞動者是否與用人單位構成勞動關系。目前主要有三個規範性文件。本案主要在於對立法精神的正確理解和適用法律規範的正確選擇。壹是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止；二是《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第(二)項，勞動者依法開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；第三，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條規定，用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工存在勞動關系，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。首先，勞動關系既是人身關系，也是財產關系，勞動者的退休、養老等人身關系不會因為退休而改變。通過繳納職工養老保險，將用人單位的責任轉移給社會，排除了勞動者與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性。因此，應以是否享受過養老保險待遇或領取過養老金作為衡量是否存在勞動關系的依據。此外，法律不禁止超過法定退休年齡的工人工作。綜上，應當區別對待，也就是說，已經享受養老保險待遇或者依法領取養老金的勞動者，應當作為勞動關系處理；雖然已經到了退休年齡，但是如果沒有享受養老保險，沒有領取養老金，那麽和用人單位仍然是勞動關系。
八
？廣西:勞動關系
廣西壯族自治區南寧市邕寧區人民法院(2016)桂0109民初字第1040號民事判決書認為，《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第壹條規定:“全民所有制企業事業單位、黨政機關和群眾團體的工人，符合下列條件之壹的，應當退休: (壹).....這壹規定也適用於與工人同等工作條件的基層幹部。”1999年3月9日，原勞動和社會保障部下發《關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》(勞社部發[1999]8號)，指出全國企業職工法定退休年齡為男60周歲、女職工50周歲、女幹部55周歲。根據上述規定，原告孟愛秋是被告聘請的代課教師，她是非正式教師。2014 12 15年滿50周歲時達到女職工法定退休年齡。最高人民法院(三)第七條規定:“用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。”2015年9月30日，最高人民法院第壹人民法院關於達到或者超過法定退休年齡的批復([2015]民壹他字第6號)明確，達到或者達到法定退休年齡的勞動者(含農民工)與用人單位解除勞動合同關系，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取養老金為依據。本案中，原告自1997年3月起在被告辦公室工作。雖然原告於2014年2月達到法定退休年齡，但她仍繼續在被告處工作至2016年8月，期間未享受養老保險待遇，也未領取養老金。根據上述規定，原被告與被告It仍應按勞動關系認定，即原告於1997年3月至2016年8月在被告辦公室工作期間，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但形成了事實勞動關系。
九
內蒙古自治區:勞動關系
內蒙古自治區呼和浩特市回民區人民法院(2017)第324號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第壹款的規定，被告呼和浩特市邦爾勞務派遣有限公司為用人單位。勞動者達到法定退休年齡時，應當依法享受養老保險待遇或者領取養老金的權利，用人單位和國家應當為其提供相應的保障。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條規定:用人單位與依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。本案中，孫入職後壹直未辦理社會保險。雖然已經到了退休年齡，但並沒有享受養老保險待遇，也沒有領取養老金。因此，被告關於孫與被告是勞動關系的抗辯無效。
10
上海:是勞動關系還是勞資關系？具體情況具體分析。
上海市高級人民法院發布的《關於適用民事法律的問答》(2012第1號)第四條認為，達到退休年齡，用人單位未解除勞動合同並繼續工作，未辦理退休手續的，應當作為勞動關系處理；對於已達到退休年齡，用人單位與其解除勞動合同，但因繳費年限不足未享受養老保險待遇的，根據《社會保險法》的規定，勞動者只要繳納社會保險費，就可以享受養老保險待遇，與再就業用人單位發生的任何爭議，按勞動關系處理。
？上海市高級人民法院(2017)判決勞動者達到法定退休年齡，用人單位未解除勞動合同，未辦理退休手續，雙方才存在勞動關系。
11
江蘇:有的按勞動關系，有的按勞動關系，法官意見不統壹。
江蘇省高級人民法院(2017)裁定，《中華人民共和國勞動法》不禁止用人單位招用達到法定退休年齡的勞動者。達到法定退休年齡並繼續為用人單位工作的勞動者，屬於勞動法的調整對象，與用人單位建立勞動關系。
？江蘇省高級人民法院(2017)判決:2065438年4月18日後勞動者達到法定退休年齡的，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定，鄭於2012年4月18日達到法定退休年齡，其與某公司的勞動關系終止。原審判決認定，自2012年5月起，鄭與甲公司不存在任何過錯，不再構成勞動關系。鄭申請再審認為其達到法定退休年齡後仍與某公司存在勞動關系，於法無據，本院不予采納。
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浙江:有的以勞動關系為準，有的以勞動關系為準，法官意見不統壹。
浙江省高級人民法院(2017)裁定:最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條規定，“用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。”該司法解釋僅規定用人單位與其已依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工之間的勞動爭議按照勞動關系處理，並不能推斷未依法享受養老保險待遇或者領取養老金的用人單位與其職工之間的勞動爭議仍然按照勞動關系處理。原審判決認定耿某在年滿60周歲後依法終止與某公司的勞動關系，並無不妥。
浙江省高級人民法院(2017)裁定，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”。根據原審查明的事實，劉潘某進入某公司時，已超過法定退休年齡。原審認定劉與某公司的關系是勞動關系而非勞務關系，並無不妥。？
浙江省高級人民法院(2017)裁定，超過退休年齡的人員與用人單位簽訂的勞動合同，本質上是用人單位與勞動者訂立的勞動合同，不能因名稱不同而排除在勞動法及相關法律法規的規定之外。因此，原審第三人楊思清與上訴人之間的雇傭關系應當認定為勞動關系。
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貴州省；有的根據勞動關系，有的根據勞動關系，裁判的意見不統壹。
貴州省畢節市(地區)中級人民法院(2017)第101號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之壹的，勞動合同終止: (六)法律、行政法規規定的“和”等其他情形。根據規定，勞動者達到法定退休年齡後喪失主體資格，其繼續為用人單位提供的勞動不再屬於《中華人民共和國勞動法》的調整範圍，而屬於民事法律規範的調整範圍。李於2009年3月11日年滿60周歲，達到法定退休年齡。其與某汽車站的勞動關系於2009年3月11日自然終止。此後，李雖繼續在汽車站工作，但雙方之間的成立應屬勞動關系。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》第七條“用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理”， 且未明確未依法享受養老保險待遇或領取養老金的勞動者與用人單位發生爭議的，應按勞動關系處理。 壹審以某汽車站未提供證據證明李某已享受養老保險待遇並領取養老金為由，認為李某達到法定退休年齡後仍與某汽車站存在勞動關系，屬於適用法律不當，應予糾正。在某汽車站，李2009年達到法定退休年齡，不屬於法律法規規定的勞動者。壹審法院以李達到法定退休年齡後繼續打掃衛生，不享受養老待遇為由，認定其享受勞動者主體資格錯誤，予以采納。
？貴州省黔南布依族苗族自治州中級人民法院(2017)黔27民終字第103號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定，勞動者依法開始享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定，勞動者達到退休年齡，勞動合同終止。可見，勞動關系終止的兩個條件是:壹是勞動者達到退休年齡；二是職工開始依法享受基本養老保險待遇。最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條規定，用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議的，人民法院應當按照勞動關系處理。該條款明確規定，只有在雇員已依法享受養老保險或領取養老金的情況下，雇主和雇員之間的糾紛才能在勞動關系中處理。本案中，被上訴人熊於2012年7月在貴州某裝飾工程公司工作，被上訴人於2013年6月20日年滿60周歲，達到退休年齡，未享受基本養老保險待遇。上訴人明知被上訴人已到退休年齡，但未提出與被上訴人解除勞動關系。之後雙方繼續履行事實勞動關系。故雙方仍存在勞動法律關系，壹審法院認定雙方仍存在勞動關系正確。
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遼寧省:有的按勞動關系，有的按勞動關系，法官意見不統壹。
遼寧省大連市甘井子區人民法院(2017)民初遼0211號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”。因此，勞動者達到法定退休年齡後，不再。其次，本案中，與被告於2065438年2月19日簽訂《退休人員聘用協議》時，雙方均明知死者陳已達到國家法定退休年齡，且該協議已實際履行，協議內容不違反法律、行政法規的規定。因此，該協議對陳某和被告雙方均具有法律約束力，雙方之間形成了勞動關系，受中國民法和合同法調整。綜上所述，本院認為，陳某與被告形成的是勞動關系，而不是雇傭關系。
？遼寧省東港市人民法院(2017)民初遼0681號民事判決書認為，《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定:“有下列情形之壹的，勞動合同終止: (壹)勞動合同期滿的；(二)職工開始依法享受基本養老保險待遇；(三)勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡、失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產的；(五)用人單位營業執照被吊銷、責令關閉或者被撤銷，或者用人單位決定提前解散的；(六)法律、行政法規規定的其他情形”。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定:“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”據此，按照現行關於基本養老金的規定和實際做法，勞動者依法享受養老保險是前提條件，享受基本養老保險基本可以覆蓋達到法定退休年齡的情形(當然也包括提前退休和內部退休)。但是，雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者達到法定退休年齡時解除勞動關系的權利，但該權利的行使並不意味著用人單位與達到法定退休年齡的勞動者之間形成的勞動關系在勞動者達到法定退休年齡時自動終止。因為法律沒有規定勞動關系中勞動者的年齡不得高於法定退休年齡，只要有勞動能力的人不違反法律的禁止性規定，就可以成為勞動關系中的勞動者。因此，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第七條規定:“用人單位與其依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生使用爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。”反之，則應按勞動關系處理。
15
四川省:有的按勞動關系，有的按勞動關系，法官意見不統壹。
四川省德陽市中級人民法院(2017)川06民中第1207號民事判決書認為，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十壹條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。本案中，他自2016年6月起在被上訴人處工作時，已年滿67歲，達到法定退休年齡，不再是具有適當勞動關系的勞動者。何在勞動服務公司工作期間，雙方形成的雇傭關系被認定為勞動關系。
四川省梓潼縣人民法院民初(2017)第1331號民事判決書認為，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同不自動終止。所謂勞動合同的終止，是指勞動合同的法律效力依法消滅。根據《勞動合同法》第四十四條規定:“勞動者依法開始享受基本養老保險待遇時，勞動合同終止。也就是說，勞動者在領取基本養老金之日，勞動合同的法律效力依法消滅。如果他們沒有領取基本養老金，勞動合同的法律效力仍然存在。”《勞動合同法實施條例》第21條規定:“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。《勞動合同法》第四十四條沒有將退休作為解除勞動合同的情形之壹。勞動者達到法定退休年齡但未依法享受基本養老保險待遇的，除國家另有規定外，勞動合同不終止。《勞動合同實施條例》第21條實際上擴大了勞動合同解除的範圍，即只要達到法定退休年齡，就成為勞動合同解除的充分條件。嚴格來說，該條規定與其上位法《勞動合同法》的規定存在壹定程度的沖突。但上述兩條僅規定了解除勞動合同的前提條件，並未規定只要達到退休年齡，勞動合同自然解除。因此，用人單位在與勞動者解除合同時，必須明確與勞動者勞動關系的終止。如果勞動者繼續工作，不能認為與用人單位的勞動關系已經終止，但仍應視為用人單位與勞動者之間勞動合同關系的存在。