壹個法律案件的事實
2011年10月10日，被告李永軍與被告陜西鹹陽長青專用汽車制造公司(以下簡稱長青公司)簽訂合同，約定由李永軍(無相關資質)加工制造壹批移動野營房。2012年5月4日，原告趙寶寶經熟人劉盤龍介紹到工作，被告審查其基本情況後同意接受趙寶寶為長青公司流動野營房臨時工，雙方未簽訂勞動合同。同年5月20日上午約11時，原告趙寶寶在折彎機上工作時拇指和食指骨折受傷。被告人李永軍將其送至鹹陽中鐵二十局醫院住院治療27天，並支付醫療費5萬余元。之後，原告需要繼續治療。原告與兩被告未能就此事達成賠償協議，故原訴至法院要求兩被告依法承擔原告住院治療的相關費用159920元，訴訟費用由兩被告承擔。
裁判員
該案經秦都區人民法院調解，雙方達成調解協議。基本內容如下:1 .被告李永軍立即壹次性賠償原告趙寶寶醫療費、誤工費等費用9萬元；2.被告陜西鹹陽長青專用汽車制造有限公司在本調解協議生效後立即壹次性賠償原告趙寶寶醫療費、誤工費等費用5萬元；3.雙方沒有其他爭議。
原被告與被告簽訂調解協議次日，兩被告向原告趙寶寶交付654.38+0.4萬元，本案審理終結。
評論和分析
本案中，爭議的焦點分為兩部分:壹是原告趙寶寶與被告長青公司之間是否存在勞動關系，與被告李永軍之間是否存在勞動關系或雇傭關系；二是被告長青公司與李永軍之間的責任如何劃分。
第壹種觀點認為，原告趙寶寶在被告長青公司廠房內工作時受傷，雙方明顯存在勞動關系，而被告李永軍是沒有相關資質的承包人，長青公司應承擔全部賠償責任；第二種觀點認為，原告趙寶寶是在被告長青公司提供勞務的勞動者，但基於建築行業層層轉包的現實，趙寶寶實際上是包工頭李永軍雇傭的員工，與被告李永軍存在雇傭關系，因此與被告長青公司不存在勞動法調整的勞動關系 故被告李永軍應承擔主要賠償責任，但因被告長青公司選擇無資質的承包人存在過錯，故應承擔連帶賠償責任。
我同意第二種觀點，理由如下:
第壹，區分勞動關系和雇傭關系。
勞動關系和雇傭關系是勞動領域常見的兩種社會關系，它們的區別主要在於1和範圍不同。勞動關系的主體是特定的，即壹方只能是勞動者個人，另壹方必須是用人單位。雇傭關系的主體範圍更廣，平等主體的公民之間、公民與法人之間都可以形成雇傭關系。2.地位不同。在勞動關系中，雇主和勞動者之間既有平等又有從屬關系，即管理與被管理的關系。在雇傭關系中，勞動者雖然也在壹定程度上接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的規章制度通常對勞動者沒有約束力，勞動者也不需要服從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理和工資晉升管理。勞動者在實際工作中相對獨立，相互之間沒有隸屬關系。3.適用的法律性質不同。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬於社會法的範疇，它所保護的“勞動利益”是壹種社會利益。雇主必須在保證最低標準的基礎上與工人談判具體的權利和義務。雇傭關系主要由民法調整，包括民法通則和最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋。其對雇傭關系的規定較為寬泛和籠統，主要是服從當事人的意思自治，對雇傭關系的主體幾乎沒有最低保障。4、勞動爭議處理程序不同。勞動關系主體之間發生勞動爭議後，協商不成的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，法律另有規定的除外。但如果雇傭關系主體之間發生勞動爭議，則適用民事爭議處理程序，當事人可以采取仲裁或訴訟的方式解決。仲裁不是訴訟的前置程序。5.勞動者在工作過程中遭受人身損害後，對方承擔的賠償責任是不同的。根據《關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十壹條規定:“勞動者在就業活動中受到人身損害的，由用人單位承擔賠償責任。本條規定不適用《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險範圍”。第十二條規定:“依法應當參加工傷保險統籌的用人單位職工因工傷受到人身損害，職工或者其近親屬向人民法院提起訴訟，請求用人單位承擔民事賠償責任的，應當告知其按照《工傷保險條例》的規定辦理。用人單位以外的第三人侵權造成勞動者身體損害，權利人請求第三人承擔民事責任的，人民法院應予支持。”可見，在雇傭關系中，用人單位應當承擔因工傷事故造成人身損害的民事侵權責任，而在勞動關系中，用人單位應當適用工傷保險對因工傷事故造成的人身損害進行賠償。6.穩定性不壹樣。勞動關系是長期的、持續的、穩定的。但雇傭關系壹般以完成壹項或幾項任務為目的，不具備長期、持續、穩定的特點。勞動者雖然在勞動過程中也接受用人單位的指揮和監督，但不受用人單位內部規章制度的約束，雙方處於同壹平臺。7.在勞動關系中，用人單位應當與勞動者簽訂合同，並按照勞動合同和國家規定按時足額支付勞動者工資。在雇傭關系中，雇主根據雙方的約定向雇員支付報酬。從目前的司法實踐來看，建築行業普遍存在轉包現象。小包工與包工頭簽訂合同，完成承包工程，獲得相應的工程款。在具體施工中，小包工頭負責帶領員工施工，發放工資。農民工往往處於這壹環節的末端。他們受雇於小型包工頭，根據雇主的指令完成相應的雇傭活動，並從包工頭處獲得報酬，但他們實際施工的施工單位並不支付。
綜上所述，我們應該走出壹個誤區，即勞動者受到的損害並不都屬於勞動法調整的勞動關系範疇。本案中，趙寶寶的工資不是由長青公司支付的，而是由用人單位李永軍支付的，兩者之間不存在勞動關系的要件，故趙寶寶的損失應主要由用人單位李永軍承擔。
第二，區分雇傭關系和合同關系。
雇傭關系是指雇員在雇主的指示和監督下為雇主提供服務，雇主支付報酬的勞動關系。合同是承包人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報酬的合同。這是承包商提供“技能加服務”的合同。承包人應當以自己的設備、技術和勞力完成工作，只向定作方交付工作成果。從以上概念可以看出，它們的標的是不同的:勞務是雇傭中的合同標的，而工作成果是承包中的合同標的，即以完成某項工作為目的，承包人提供勞務只是實現目的的手段。承擔責任的條件不同:“從事雇傭活動”是指在用人單位授權或者授意的範圍內，從事生產經營活動或者其他勞動活動。勞動者在就業活動中受到人身損害的，用人單位應當承擔賠償責任。定作人在完成工作期間對第三人或者自己造成損害的，不承擔賠償責任。本案中，李永軍與長青公司約定，李永軍以自己的技術和相應的工具設備為其加工野營房，工作完成後長青公司向李永軍支付報酬。可見，李永軍與長青公司之間不存在控制、支配和隸屬關系，地位是平等的。李永軍的勞動成果不是長青公司生產經營的組成部分。長青公司向李永軍的勞動成果支付報酬，而不是向李永軍的勞動本身支付。所以雙方形成的是合同關系而不是雇傭關系。根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十條規定，“承攬人在完成工作過程中造成第三人損害或者自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但是，定作方對定作、指示或者挑選有過錯的，應當承擔相應的賠償責任。”第十壹條規定:“勞動者在勞動過程中受到人身損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”因此，李永軍應對原告趙寶寶承擔主要賠償責任。但由於李永軍沒有相關資質，長青公司作為定作方存在約定錯誤，應當承擔連帶賠償責任。
筆者認為，要解決農民工受傷後索賠難的問題，不僅要提高他們的維權意識，更重要的是全社會要有足夠的責任感，把農民工從人身維權中解放出來。事實上，保護農民工權益並不壹定要通過法律手段來解決。比如有些施工單位把工地作為保險範圍，通過保險賠償解決工地上的損壞是壹個很好的辦法。隨著社會進步的發展，新的就業形式不斷湧現，區分勞動關系和雇傭關系的標準也不是壹成不變的。我們需要不斷探索和研究，把握原則，靈活判斷，以便更好地保護勞動者的合法權益，更好地促進社會經濟發展。