2022-10-02 07:07
山東出版
包括在集合中
# 29勞資糾紛
# 2調動的員額
# 3合同終止
本文是微信官方賬號《風雲節奏》第63篇原創文章。
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全文約3800字，預計8分鐘看完。
文|孔旭律師
在經營過程中，用人單位可能會因為各種原因調整本單位的組織架構，而在這個過程中，必然會發生工作調動，員工原有的工作崗位也可能會被取消。在處理這類事情時，雙方通常有以下幾種情況:
_ 1.雇主和雇員通過協商改變工作。
這種情況下，勞動合同可以繼續履行，壹般不會有爭議。
_ 2.用人單位與勞動者不能就變更工作崗位達成協議的，用人單位與勞動者協商解除勞動合同；
這種情況下，雙方達成協議解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者的工作年限(n)支付經濟補償金。如果未提前壹個月通知雇員，雇主還應支付相當於65，438+0個月工資的代通知金。
_ 3.用人單位與勞動者協商變更工作崗位，未達成協議的，用人單位單方解除勞動合同。
在這種情況下，用人單位解除勞動合同的原因通常是雙方訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，即《勞動合同法》第四十條第三項的規定:
“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。”
《勞動法》第二十六條第三項也有類似規定。因為《勞動合同法》頒布較晚，所以只列舉了《勞動合同法》的規定。
關於“客觀情況”的解釋，原勞動部發布了《關於
幾條解釋如下:
“本條中的‘客觀情況’是指企業搬遷、兼並、企業資產轉讓等，發生不可抗力或者其他使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況。，並排除本法第二十七條(經濟性裁員)所列的客觀情況。”
實踐中，這種情況最容易引起糾紛。勞動者堅持履行原合同，既不同意調動工作崗位，也不解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同後，勞動者往往以用人單位違法解除勞動合同為由，申請勞動仲裁，要求其支付經濟補償。
根據上述法律規定，在這種情況下，用人單位行使法定解除權應當符合下列條件:
壹、用人單位解除勞動合同，符合勞動合同履行時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行的情形。
根據原勞動部給出的解釋，“客觀情況發生重大變化”應指勞動合同訂立時不能預見、不能抗拒的情況，導致原勞動合同部分或全部不能履行的後果。
組織結構的調整能否視為客觀形勢的重大變化，應著重分析組織結構調整的原因。
_如果組織結構的調整屬於用人單位采取的經營戰略，因此取消了員工的崗位，由於屬於用人單位的自我管理範疇，壹般來說，這種情況不屬於客觀情況的重大變化。另外，如果崗位取消只是針對個人，部門組織沒有發生重大變化，壹般不是客觀情況的重大變化。在這種情況下，用人單位可以對勞動者進行崗位調整，但崗位調整要符合前後工作性質相近，便於勞動者適應，非歧視性，前後待遇不能有明顯差距。
例如，在上海貝爾有限公司與謝某(2021)粵01閩中30106勞動爭議二審案件中，廣州市中級人民法院認為:“壹般而言，所謂‘客觀情況’是指發生不可抗力或者企業搬遷等使勞動合同全部或者部分條款無法履行的其他情形，但是，根據生產經營的需要， 用人單位為應對市場變化而采取的經營策略的調整，不屬於《勞動法》和《勞動合同法》規定的客觀情況的重大變化。 用人單位為自身利益調整組織架構、合並相關崗位，在不能與勞動者達成壹致意見的情況下，對其在改變管理模式過程中給勞動者造成的損害承擔法律責任。因此，壹審法院認定諾基亞貝爾公司解除與謝某的勞動合同，不符合“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，屬於違法解除，判令諾基亞貝爾公司向謝某支付違法解除勞動合同的經濟補償金，並無不當。”
在這種情況下，爭議實質上是工作地點差價調整爭議，應著重審查工作地點差價調整的合理性，以判斷解除合同是否正當。
如在漢高有限公司(以下簡稱“漢高公司”)與趙(2021)滬01民中1210)勞動合同糾紛二審中，上海市第壹中級人民法院認為:“漢高公司組織架構調整，趙原。趙拒絕到新的崗位工作，漢高公司以趙拒絕服從公司合理的崗位調整，違反公司規章制度為由，依法解除勞動合同。”
_如果組織結構調整屬於用人單位根據實際原因被迫做出的業務調整，如疫情、經營不善導致業績下滑、經營虧損等，此時不進行組織結構調整和崗位精簡將危及企業整體利益的，用人單位經過嚴格程序進行崗位調整，壹般可以認為是“客觀情況的重大變化”。
如:在(上訴人)大連沃爾瑪百貨有限公司與(被上訴人)王(遼02 (2022)民中267號勞動爭議二審中，遼寧省大連市中級人民法院認為:“根據本案查明的事實，2020年9月21日，上訴人總部沃爾瑪(中國)投資有限公司董事會作出決議，因外部市場經營環境，董事會同意自2020年9月21日起，通過實施結構優化、崗位撤銷、職能和業務轉移、精簡管理層級等方式，逐步對房地產部等部門實施調整優化措施。作為上訴人的股東，沃爾瑪(中國)投資有限公司根據上述業務組織結構調整優化事項及《公司章程》通過書面決議，對房地產開發部及公司涉及的其他部門和職能實施了結構優化、崗位撤銷、職能和業務轉移、管理層級精簡等組織結構調整優化措施。上述調整優化將於2020年9月25日起逐步實施。此後，上訴人根據總部的決定和要求，對組織架構進行了調整，將房地產設計部、店鋪規劃建設部、房地產運營部變更為房地產項目管理部、山姆招商部、沃爾瑪店鋪招商部，導致被上訴人的部門和崗位整體撤銷。這種情況是上訴人在與被上訴人簽訂勞動合同時所沒有預見和控制的。2020年，沃爾瑪(中國)投資有限公司因組織架構調整，涉及房地產運營部員工多達171人，上訴人並未對被上訴人進行惡意和變相的崗位調整和降薪。因此，上訴人在2020年因新冠肺炎疫情導致外部市場經營環境發生重大變化的情況下，根據總部部署進行組織架構調整是客觀必要的，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(三)項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的法定情形
再如，在(2021)上海01閩中15455長安福特汽車有限公司(以下簡稱“福特公司”)與臧某勞動合同糾紛二審案件中，上海市第壹中級人民法院認為，《勞動合同法》第四十條第(三)項中的“客觀條件”不僅指自然條件，上述情況應理解為對“不可抗力或者其他導致勞動合同全部或者部分條款無法履行的情形”的說明性舉例，不應據此理解為排他性的。就本案而言，長安福特品牌從2018到2020年上半年處於虧損狀態。如果不允許企業做出任何調整或改變，必然會對企業利益造成巨大損害，最終影響到企業內部全體勞動者的利益。因此，如果用人單位確實因市場情況、國際競爭、技術創新等原因需要調整或改變組織結構。，也應認為是符合客觀情況，發生了重大變化的情況。"
二。經用人單位與勞動者充分協商，並窮盡其他崗位提供的條件後，雙方未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如果員工的崗位因組織機構調整而被取消，用人單位此時不能直接與員工解除勞動合同。由於勞動者在勞動關系中處於被管理的弱勢壹方，如果不是由於勞動者個人原因進行崗位撤銷，就不應該讓勞動者承擔因用人單位經營結構調整而失去工作機會的後果。為保證勞動關系的維持和穩定，用人單位應當履行與勞動者充分協商變更勞動合同的義務，並通過提供其他工作機會彌補因取消崗位造成的損失，提供的崗位應當合理並與勞動者的工作能力相匹配。
實踐中，有些用人單位在未與勞動者協商的情況下，以“客觀情況發生重大變化”為由直接解除勞動合同。由於不符合上述規定的程序性要求，用人單位將面臨支付非法經濟補償金的風險。
如(2022)魯02第3605號必維申美商品檢測(上海)有限公司(以下簡稱申美公司)與勞動爭議二審中，青島市中級人民法院認為:“《勞動合同法》第四十條第(三)項體現了對勞動者合法權利的保護，同時充分尊重用人單位的經營自主權。本案中，申美公司提交的公證書、5438年6月至2020年2月的月度進出口總值、董事會決議等證據能夠證明因疫情導致銷售收入和營業利潤下降的事實，彭與申美公司員工的談話錄音不足以否認上述事實。在此基礎上，法院認為申美公司按程序撤銷相應崗位是合理合法的。結合申美公司作出決議後書面通知彭協商變更勞動合同，彭予以拒絕。在雙方未能就協商變更勞動合同達成壹致的情況下，支付經濟補償金、代通知金後解除與彭的勞動合同，在法律上是正當的。”
實用總結
1.用人單位因經營需要主動調整組織架構撤銷勞動者崗位的，屬於用人單位自我管理範疇，不屬於因客觀原因導致勞動合同無法履行的情形。用人單位可以調整勞動者的崗位，崗位調整要合理，否則將面臨違法解除勞動合同支付賠償金的風險。這些爭議大多是工作地點差價調整數爭議。
2.如果用人單位確因客觀情況被迫進行組織結構調整，可以認定為因情況變化導致勞動合同無法履行的情形。此時，用人單位應與勞動者充分協商變更合同。雙方不能達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，並支付勞動者相應的經濟補償金。員工未提前壹個月通知的，還應支付壹個月的代通知金。
作者簡介:孔旭律師，畢業於河海大學法學院，現執業於江蘇蘇商律師事務所。主要業務領域包括民商事合同糾紛、勞動爭議、企業法律實務和刑事辯護。多年來壹直擔任各大中型企業的法律顧問，致力於企業法律顧問服務和勞動風險防控。服務宗旨:務實專業，用心為當事人帶來最好的服務體驗。辦公地址:江蘇省南京市鼓樓區山西路8號金山大廈B座，電話:15850683019(微信同號)。