最高法關於雇傭的司法觀點:1，雇傭關系與合同關系的區別以及司法觀點中對雇傭與合同區別的認定。勞動合同是勞動者在用人單位授權或者指示的範圍內從事勞動活動，用人單位支付勞動報酬的合同。合同是壹方同意為另壹方完成工作，另壹方在承包人交付獨立完成的工作後支付報酬的合同。雇主與員工之間是主導和從屬關系，而合同註重的是工作結果，雙方沒有身份約束。雇傭關系和承包關系都屬於基於勞動合同的法律關系，但兩者的歸責原則不同，雇主責任具有替代性和嚴格性。但承攬合同基本上是過錯責任，定作方只有在定作、選作、指示有過錯的情況下才承擔賠償責任。區分兩者的意義在於審判實踐中存在壹些邊緣案例，難以區分。具體來說，可以結合案件的具體情況，結合以下因素來確定:(1)當事人之間是否存在控制、支配、從屬關系；(2)壹方是否指定工作場所、提供勞動工具或設備、限制工作時間；(三)是否定期支付勞動報酬或者壹次性結算勞動報酬；(4)是連續提供勞務還是壹次性提供勞務結果；(5)壹方提供的勞務是否是其獨立的業務或經營活動，或構成合同另壹方業務或經營活動的組成部分。理論上，上述標準中的(1)稱為“控制標準”，(2)、(3)、(4)稱為“合同格式標準”，(5)稱為“組織標準”。當事人之間存在控制、支配、從屬關系的，壹方指定工作場所、提供勞動工具或者設備、限制工作時間並定期支付勞動報酬，所提供的勞動是接受勞務壹方生產經營活動的組成部分的，可以視為雇傭。反之，則應視為合同。2.雇傭關系和幫工關系的區別與識別。關於雇傭關系和幫工關系的區別與認定的司法觀點具體包括兩點:壹是雇傭關系是否有償，幫工關系是否無償。第二，在勞動活動的自主權方面，雇傭關系中的勞動者在特定的工作時間內，在用人單位的監督和控制下進行勞動活動，而在幫工關系中，在幫助勞動者進行勞動活動時有自主權。在具體處理上，雇主的責任是替代性的和嚴格的。因幫助人活動造成幫助人人身損害的，幫助人應當承擔賠償責任，但幫助人明確拒絕幫助的，不承擔賠償責任，只基於公平原則，幫助人可以在受益範圍內適當賠償；此外，因第三人侵權造成幫助人人身損害的，由第三人承擔賠償責任，但第三人不確定或者無力賠償的，幫助人應當予以適當賠償。3.因勞務而被第三方傷害的員工的責任。承擔因第三人侵權行為受到損害的員工的賠償責任是司法實踐中的常見現象，但如何處理壹直存在爭議。《人身損害賠償解釋》第11條規定，雇傭關系以外的第三人造成勞動者人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任或者用人單位承擔賠償責任。用人單位承擔賠償責任後，可以向第三人追償。但《民法典》對此並未作出明確規定。因此，在審判實踐中，遇有第三人侵權，仍可適用《人身損害賠償解釋》第壹百七十壹條的規定處理。4.員工在就業活動中受到傷害如何適用法律？勞動者在就業活動中受到人身損害的，用人單位應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成勞動者人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任或者請求用人單位承擔賠償責任。用人單位承擔賠償責任後，可以向第三人追償。從業人員在從業活動中因生產安全事故遭受人身損害的，用人單位或者分包單位知道或者應當知道接受發包或者分包業務的用人單位不具備相應的安全生產資質或者條件的，應當與用人單位承擔連帶賠償責任。本條規定不適用於《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險範圍。賠償權利人主張勞動者的人身損害是由用人單位以外的第三人侵害造成的，人民法院應予支持。通過對最高法關於就業的司法意見的解讀，我們了解了關於雇傭關系的認定和解釋，以及雇員的人身損害。上述解釋充分保障了員工的合法權益，是法治建設的重要進步。如果您在以後的生活中遇到其他法律問題，歡迎您在線咨詢我們的律師，我們將盡快為您服務。
法律客觀性:
勞動者在完成用人單位分配的工作任務時受到損害，由用人單位承擔的民事責任。雇傭關系的法律特征是什麽？雇傭關系中的損害賠償是什麽？1.雇傭關系的法律特征1。其主體是平等的，沒有從屬關系。雇傭法律關系的主體之間是平等的法律關系，無論是雇傭法律關系的產生、變更、消滅，以及履行，都是平等的，不存在管理與被管理的隸屬關系。2.它具有當事人意誌占主導地位的特點。作為壹種雇傭法律關系，它的產生、變更和消滅都帶有當事人意思表示的痕跡。它體現了當事人的意思自治，國家意誌基本不幹涉。3、它主要是在流通領域，而不是在社會勞動過程中。二、雇傭關系中的損害賠償雇傭關系中的侵權責任我國法律規定的、經常涉及的雇傭關系糾紛中的損害賠償主要有兩類:壹類是雇主賠償糾紛，是指雇主對雇員在履行職責過程中對第三人造成損害的法律責任，也稱雇員損害賠償責任。另壹種是職工賠償糾紛，是指職工在完成用人單位分配的工作任務時，因受到損害而由用人單位承擔的民事責任。在這兩種情況下，雇傭關系的存在都是用人單位承擔民事責任的前提。雇傭糾紛中的民事損害賠償責任存在侵權責任和違約責任的競合。我國法律規定，除非有上訴權的原告作出了選擇，否則允許其自由選擇哪種訴訟請求起訴。如果原告選擇以侵權責任追究用人單位的民事責任，那麽就需要在法律上確定雇傭關系糾紛中損害賠償的侵權性質。首先，我國的侵權行為人可以分為兩類:壹般侵權行為和特殊侵權行為。壹般侵權行為的構成要件有四個，即:1，行為應當違法；2.損害事實確實存在；3.違法行為與損害結果之間存在因果關系；4.違反者主觀上有過錯。壹般侵權責任的歸責原則是過錯責任原則，是指當事人的主觀過錯是侵權行為構成要件的原則。《民法通則》第106條第二款規定，公民、法人因過錯侵害國家、集體財產或者他人財產、人身的，應當承擔民事責任。所謂過錯，是行為人在決定自己的行為時，故意或過失的壹種主觀心理狀態。在過錯責任下，壹般侵權責任行為適用“誰索賠、誰舉證”的原則，受害人有義務提供相應的證據證明行為人主觀上有過錯，以確保其主張得到支持。特殊侵權行為的歸責原則有兩個:壹是無過錯責任原則，二是過錯推定原則。無過錯責任原則是指盡管當事人主觀上實施了損害行為而沒有過錯，但仍應依法承擔責任的原則。我國《民法通則》第106條第三款規定，沒有過錯但是依照法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。隨著社會的發展和危險物的日益增多，加害人無過錯造成損害的案例也越來越多。證明犯錯者的過錯越來越難了。基於社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，無過錯責任原則逐漸成為壹項獨立的歸責原則，並在侵權法中得到適用。在適用無過錯責任原則時，要註意以下幾點:1，只有在法律有明確規定的情況下才能適用；2.受害人不需要證明加害人的過錯，加害人證明自己無罪不能免責；3.原告只需證明損害事實和因果關系的存在；4.我國實行的是有條件的相對無過錯責任原則，在有法定事由的情況下可以全部或部分免除。如不可抗力、受害人的故意等。過錯推定原則是指被告不能證明自己對損害結果的發生沒有過錯的，依法推定其有過錯，應當對損害結果承擔民事責任。實際上就是將過錯責任的舉證責任歸於被告，舉證責任倒置。過錯推定原則仍然以過錯為基礎，因此它不是壹個獨立的歸責原則，而是過錯責任原則的壹種特殊形式。在這種責任形式中，受害人只需證明加害人實施了加害行為並造成了損害後果，且加害行為與損害後果之間存在因果關系。不需要證明加害人的主觀過錯，可以直接推定加害人主觀上已經存在，應當承擔相應的責任。為了逃避責任，行為人必須證明自己沒有主觀過錯。必須註意的是，過錯責任推定原則只有在法律有明確規定的情況下才能適用。第二，雇傭關系中的報酬問題。在《民法通則》中，我國沒有將雇傭關系糾紛中的損害賠償納入特殊侵權行為的範疇。《最高人民法院關於適用民事訴訟法若幹問題的意見》第四十五條規定:“個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織聘用的人員在聘用合同約定的生產經營活動中造成他人損害的，其聘用單位為當事人。”最高人民法院發布的《關於民事案件案由的規定》將勞動關系糾紛中的損害賠償納入了“特殊侵權糾紛”部分。可見，我國已將雇傭關系糾紛中的民事損害賠償責任歸入特殊侵權責任。三、勞動爭議損害賠償責任原則在勞動爭議損害賠償案件中，無論是過錯責任原則還是過錯推定原則，都不能適用於雇主的民事責任。因為如果適用過錯責任原則，被告作為原告，必須舉證自己對自己造成的損害有過錯，即應適用“誰主張、誰舉證”的舉證責任原則；如果適用過錯推定原則，雇主只要舉證證明自己對雇員或第三方造成損害沒有過錯，就可以不承擔責任。在適用過錯責任原則的情況下，原告很難舉出有效證據證明用人單位有過錯，在實踐中不可行，也不利於保護員工的權利。在適用過錯責任推定原則的情況下，用人單位往往處於優勢地位，利用其掌握的資源(如其他員工的證言)很容易找到證明員工“過錯”的證據。基於社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然不能適用過錯責任推定原則。如果在雇傭糾紛損害賠償中適用無過錯責任原則，只需要原告舉出雇傭關系存在的證據和自己受到損害的事實，不需要證明用人單位對原告的損害是否有過錯，由用人單位承擔民事責任，符合勞動法和合同法的立法精神。也符合社會公平正義和有效保護被害人利益的要求。第三人或者受雇人對自己的損害有過錯的，應當依照《民法通則》第131條的規定，承擔相應的民事責任。用人單位有證據證明損害是由第三人或者其雇員故意造成的，可以依法免除責任。在勞動爭議中采用無過錯責任原則處理損害賠償符合我國社會發展和現實。