根據最高人民法院關於勞動爭議的有關規定，處理勞動爭議可以采取以下方式:壹是協商解決。勞動爭議發生後，當事人就爭議事項進行討論，使雙方消除矛盾，找到解決爭議的辦法。當然，協商不是解決勞動爭議的必經程序，但國家承認當事人自己解決勞動爭議。不願協商或者協商不成的，當事人可以並且有權申請調解或者仲裁。第二，企業調解。勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。經企業調解達成協議的，制作調解書，雙方自覺履行(本協議不具有法律約束力)；自當事人申請之日起30日內未達成協議的，視為調解不成。當事人可以在60至90日的規定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。此外，當事人不願調解或者經調解達成協議後反悔的，也可以直接向仲裁委員會申請仲裁。第三，勞動仲裁。勞動爭議壹般由所在行政區域內的勞動爭議仲裁委員會受理。爭議單位與職工不在勞動爭議仲裁委員會管轄的同壹地區時，由職工工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。任何壹方不服裁決的，應在收到裁決書後15日內向當地人民法院提起訴訟。期滿未起訴的，裁決即發生法律效力，當事人應當在規定的期限內履行發生法律效力的調解書和裁決書。第四，法院判決。如果任何壹方不服裁決，向人民法院提起訴訟，法院將按照民事訴訟法的有關程序處理。首先會對雙方進行民事調解。雙方就勞動爭議達成協議的，法院將制定民事調解書，壹經送達當事人即生效，與判決書具有同等法律效力。調解不成的，法院應當在指定時間內作出書面判決。原被告任何壹方不服判決的，可在法定期限內(收到判決書後15日)向上壹級人民法院提起上訴。
法律客觀性:
2012年6月，最高人民法院就《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》(以下簡稱《四解四》)公開征求意見，但過了7個月才發布正式稿，可見背後的利益鬥爭驚心動魄。據知情人透露，這壹解釋觸動了多方的神經，幾乎難產。這是在有爭議的條款被刪除後才出現的。2013 65438+10月31最高人民法院正式發布《四傑4》。HR們在日常工作中應該註意哪些條款？以下是思傑4對公司人事業務影響的初步解讀:1、最高法院認定的工資的30%作為競業限制的補償標準第六條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制，但未約定在勞動合同解除或者終止後給予勞動者經濟補償。勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月平均工資的30%。在征求意見稿中，很多HR驚訝地看到，最高法院要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資支付競業限制經濟補償金。之前很多審裁員往往把賠償標準定在30% ~ 50%。許多人指責最高法院在制定標準時沒有考慮到員工可以找到工作的事實。最高法院也有爭議。本正式稿:(1)認可雙方可以自由約定的金額；(2)沒有約定經濟補償標準的，以勞動合同終止前12月平均工資的30%為標準支付。雖然不是強制性的，但可以預見，30%的經濟補償標準將成為未來我國用人單位的普遍標準。以前很多員工質疑公司為什麽只給30%那麽低。以後HR們可以理直氣壯的解釋，國家定的指導意見是30%。2.最高法院認定的單位有權單方解除競業限制第九條競業限制期間，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。競業限制協議解除時，人民法院應當支持勞動者要求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金的請求在征求意見稿中，職工不得不同意解除競業限制，確實令人震驚。以往主流的學術觀點認為，競業限制的履行完全是為了保護用人單位，用人單位可以單方面放棄這壹權利。共識論調壹出，徹底打破了原有的普遍認識，造成了思想上的混亂。好在這個正式稿裏:(1)承認用人單位有單方解除權；(2)在競業限制期內解除的，額外支付3個月的競業限制經濟補償金。在對該條第二款的理解上，很多人容易產生歧義:理解壹:競業限制期間，用人單位需要向勞動者支付三個月的競業限制經濟補償金。理解二:在任何時期，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償金。從立法寫法和實踐合理性來看，筆者認為應該按照理解來理解。雖然單位單方解除競業限制的權利得到了確認，但正式稿並未提及單位是否可以在勞動合同仍處於履行期的情況下單方面解除競業限制條款。第七條當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制和經濟補償。當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務的，或者勞動者在履行競業限制義務後要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。如何理解這裏的“除非另有約定”很關鍵:理解1:離職時，雙方必須重新約定，競業限制條款才能解除。按照這種理解，其理論依據和第九條是有矛盾的。考慮到終止與競業限制期的時間差距其實是壹個零頭，是否可以理解為最高法院希望形成壹種未來的慣例:交換三個月的終止經濟補償金？理解二:“另有約定”主要是指勞動者不履行要求的約定，而單位可以繼續使用單方解除權。因此，在勞動合同存續期間，用人單位是否可以單方面解除競業限制條款而不支付三個月的經濟補償金，還需要在各地的司法實踐中進壹步探討以明確。3.員工在支付競業限制違約金後，仍需履行競業限制義務。第十條勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金後，用人單位要求勞動者繼續按照約定履行競業限制義務的，人民法院應予支持。這是壹個非常令人驚訝的問題。以前在司法實踐中，很多員工抱著花錢買自由的想法，或者說挖角公司抱著我要挖人付違約金而不是競業限制的想法。但這壹次，最高法院在征求意見稿之外又增加了這壹新條款。就算員工交了違約金，如果公司還是不讓員工去競聘公司，那就是不能去。可惜最高人民法院沒有明確，如果員工執意打破競業限制，原單位仍然可以要求賠償違約金！4.勞動合同變更的違約期為1個月。第十壹條變更勞動合同未采用書面形式，但口頭變更的勞動合同已實際履行壹個月以上，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策和公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。5.關聯公司應該承認服務年限。第五條勞動者因自身以外的原因被分配到新的用人單位，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定與新的用人單位解除勞動合同，或者新的用人單位提出解除或者終止勞動合同的，人民法院應當支持支付經濟補償或者賠償金的工作年限計算。用人單位符合下列情形之壹的，應當認定為“勞動者非因自身原因被安排到新的用人單位工作”:(壹)勞動者仍在原工作場所、崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新的用人單位的；(2)用人單位以組織任命或委派形式調動勞動者的；(三)因用人單位合並或者分立，職工調動的；(4)用人單位及其所屬企業依次與勞動者訂立勞動合同；(五)其他合理情形。現在多主體經營越來越多，壹方面是因為企業做大做強後有避稅需求，另壹方面是因為國家在很多行業有資質壁壘。員工在相關實體之間切換也很常見。最高法院這次認定的原則是，掛靠單位調動，工齡未買斷的，接收單位應當繼承原單位經濟補償的工作年限。這壹延伸解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的理解壹致。