勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。然而，許多用人單位無視法律規定，隨意或任意解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
(壹)用人單位違法解除勞動合同的主要表現
1.濫用單方解除試用期的權利。沒有試用期，或者試用期違法，或者試用期已過，仍以試用期不符合錄用條件為由與員工解除勞動合同的。
2.濫用單方解除勞動紀律或者用人單位規章制度的權利。在沒有企業規章制度，或者規章制度違法，或者規章制度不公示，或者違紀情節輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3.濫用單方終止經濟性裁員的權利。不符合經濟性裁員條件和程序的，解除勞動合同。
4.濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。勞動者被任意調動、降職、降薪。勞動者不服從安排或者壹兩天不上班，用人單位就會以不服從安排或者曠工為由將其辭退；或者強迫勞動者自願離職。
5.濫用單方面終止員工不稱職的權利。隨意調動勞動者工作崗位或者提高定員標準，以勞動者不能勝任工作為由與其解除勞動合同。
6.隨意辭退三期女職工和醫療期職工。很多用人單位覺得孕期、產期、哺乳期的女職工和醫療期的職工是單位的負擔，總是想盡辦法找借口辭退或者強行辭退。
7.在沒有任何書面通知或決定的情況下解雇工人。發生糾紛時，這些用人單位往往不承認是單位辭退了勞動者，而是說勞動者自動離職。用人單位違法解除勞動合同的表現有多種，如濫用嚴重失職單方解除權，給單位利益造成重大損害；濫用單方解除權“客觀情況”發生重大變化，等等。甚至沒有任何理由，僅僅是基於老板和個別領導的好惡，或者是報復，或者是因為人際關系，強行辭退老板或個別領導“看不順眼”的工人。
(二)造成上述情況的主要原因
1.在市場經濟下，企業之間的競爭日益激烈。很多企業為了降低人工成本，不得不犧牲勞動者的利益，非法解雇勞動者來維護自己的利益。
2.壹些企業主或高級管理人員勞動法意識和履約意識淡薄，不重視勞動法，不遵守勞動合同。
3.壹些企業主或高級管理人員對工資資金分配權和用工自主權存在誤解，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調動崗位、降職降薪。
4.很多企業對企業規章制度的合法性、合理性和有效性有錯誤的認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不管企業的規章制度是否合理合法，也不管是否向勞動者公示，以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由，辭退違反輕微紀律的勞動者。
5.勞動法律、法規和規章存在缺陷、不足和沖突。壹些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，不給或者少給勞動者經濟補償。有時，勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會、人民法院會感到無所適從、束手無策。二、現行勞動法律、法規和規章的缺陷、不足和改進建議。
(壹)現行勞動法律、法規和規章的缺陷和不足
不可否認，現行勞動法律、法規、規章仍存在缺陷、不足、沖突和不合理之處，法律規定的缺陷也是違法現象和司法混亂的原因。筆者認為，現行勞動法存在以下缺陷和不足:
2.對違約金的性質、數額和適用範圍沒有明確規定，以至於現實中勞動合同雙方隨意約定違約金。在司法實踐中，既有基於違約金的補償性質的判決，也有基於違約金的懲罰性質的判決，導致同壹情形下產生不同的判決結果。
3.對損失賠償範圍和賠償金額計算方法的規定不明確或不合理。在司法實踐中，無論是違法解除勞動合同還是合法解除勞動合同，判決大多依據賠償辦法的規定。
5.對於用人單位未提前壹個月通知勞動者解除勞動合同，是否應當支付勞動者壹個月的工資作為補償，勞動法及其配套法規中沒有規定(只有部分地方性法規作出了規定)。由此，司法實踐中出現了兩種不同的判決，有的支持勞動者的請求，有的不支持勞動者的請求。
6.經濟補償金和損害賠償金能否同時支付，目前還不清楚。非法辭退哺乳期女職工的案件，司法實踐中有三種判決結果:壹是只賠償經濟補償金；壹種是只補償哺乳工資；壹種是哺乳工資和經濟補償金同時補償。
7.用人單位強迫勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任和適用條件不明確或者不完備的。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》(法釋[2006 54 38+0]24號，以下簡稱《解釋》)第十五條規定了用人單位應當向勞動者支付勞動報酬、經濟補償並可以對用人單位違法行為予以賠償的幾種情形。但在現實生活中，最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費，不依法支付勞動者的工傷和醫療待遇，迫使勞動者提出解除勞動合同，這壹點並不明確。經濟補償金和賠償金的支付標準也不明確。比如經濟補償金能超過12個月工資嗎？我應該支付壹個月的工資來代替通知嗎？賠償怎麽算？等等，都沒有明確的定義。
(2)關於完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規定的建議
1.明確用人單位違法解除勞動合同應當承擔的法律責任的形式和方式。其中，經濟責任的方式主要有支付違約金、賠償損失和繼續履行勞動合同。
2.規定違約金的性質、數額和適用範圍。為體現對違法行為的懲罰，建議將違約金界定為懲罰性違約金，違約金的數額可以大於勞動者的實際經濟損失；為體現違約金的合理性，並根據勞動合同不同於經濟合同的性質，規定了違約金的合理範圍；規定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規定和勞動合同的約定，就構成違法違約，勞動者有權要求違法用人單位支付違約金。
3.對代通知金做出明確規定。除非雙方協商壹致解除勞動合同，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前壹個月通知勞動者的，應當向勞動者支付壹個月的工資作為補償。
4.規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議。為避免用人單位與勞動者就是否協商解除勞動合同、誰提出先解除勞動合同發生爭議，應規定協商解除勞動合同必須有明確的書面協議，協議應明確誰提出先解除勞動合同。